El Tribunal Superior de Justicia de Aragón ha confirmado la resolución previa emitida por el Juzgado de lo Social Único de Huesca que considera improcedente el despido de un trabajador que se negó a someterse a unos reconocimientos médicos obligatorios. Aunque la Sala si considera estos hechos como legítimos, no son suficientes para justificar un despido objetivo.
El hombre trabajaba para la empresa Acristalamientos Crib S.L. desde el 16 de septiembre de 2020 con un contrato indefinido a tiempo completo y la categoría de Oficial de Primera. Fue despedido el 25 de mayo de 2023 por causas organizativas y productivas.
Estas razones se relacionaban con un cambio en la estructura del negocio, que pasó a depender en gran medida de actividades bajo el régimen de contratas y subcontratas. Para acceder a estas obras, se requería que los trabajadores contaran con un certificado de aptitud médica, emitido tras someterse a reconocimientos médicos obligatorios.
El trabajador se negó en 2022 y 2023 a realizar las pruebas analíticas necesarias dentro de los reconocimientos médicos que exigían las empresas contratantes, invocando su derecho a no someterse a ellas. Esta negativa impedía que obtuviera el certificado de aptitud, lo que resultó en su exclusión de múltiples obras relevantes. En 2022, estas obras representaron aproximadamente el 30 % de la facturación total de la empresa, y en 2023, más del 70 %.
Debido a esta situación, la empresa argumentó que se vio obligada a asignarle tareas menores fuera del marco de contratas, lo que resultaba insuficiente en el contexto organizativo actual. Finalmente, la empresa justificó el despido como una medida para amortizar su puesto de trabajo, basándose en la imposibilidad de adaptarlo a las nuevas exigencias productivas y organizativas.
Discriminación por paternidad
Entonces el afectado presentó una demanda en la que solicitaba la nulidad del despido, con una indemnización por daños y perjuicios. En el texto argumentó que la decisión empresarial estaba motivada por la discriminación debido a su reciente paternidad, ya que la empresa tenía conocimiento del embarazo de su esposa y de la proximidad del nacimiento de su hijo.
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Afirmó que la temporalidad entre ambos hechos evidenciaba un trato desfavorable por razón de su situación familiar. La empresa, por su parte, sostuvo que la decisión de despido respondía exclusivamente a razones organizativas y a la imposibilidad de asignar al trabajador a tareas que requerían el certificado de aptitud.
El Juzgado de lo Social Único de Huesca, en su sentencia del 4 de junio de 2024, estimó parcialmente la demanda al considerar que el despido no era nulo, pero sí improcedente. La empresa fue condenada a readmitir al trabajador en las mismas condiciones laborales o, en su defecto, a indemnizarlo con 5.657,36 euros. Además, en caso de readmisión, la empresa debía abonar los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia o hasta que el trabajador hubiese encontrado otro empleo.
Confirmación de la improcedencia
Ante la calificación de improcedencia del despido en la sentencia de primera instancia, el demandante interpuso un recurso de suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia de Aragón, solicitando de nuevo la nulidad del despido y una indemnización adicional de 10.000 euros por daños y perjuicios. La empresa impugnó este recurso, defendiendo la legalidad de su decisión y la inexistencia de vulneración de derechos fundamentales.
Sin embargo, los magistrados han confirmado el primer fallo, ya que los hechos alegados por la empresa eran insuficientes para justificar el cese de su empleado.
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