Un operario de producción de Opel es despedido por usar auriculares en el trabajo: la Justicia lo declara improcedente al no haber daño efectivo

El Tribunal Superior de Justicia de Aragón ha declarado improcedente el despido de un trabajador de Opel España al que su empresa le acusaba de desobediencia al uso de auriculares en el puesto de trabajo y una disminución continuada y voluntaria del rendimiento. El tribunal ha determinado que la conducta del trabajador no encaja en la tipificación de falta muy grave contenida en el convenio colectivo, que requiere la existencia de un “perjuicio notorio”, es decir, un daño efectivo y conocido, elemento que no quedó demostrado.

El trabajador, que llevaba en su puesto desde 1989, contaba con antecedentes médicos de neuropatía cubital y fue intervenido de hernia discal lumbar en el pasado. Esto le hacía tener ciertas limitaciones funcionales establecidas en informes médicos previos, que indicaban que debía evitar el uso de atornilladoras y movimientos repetidos de flexoextensión de la columna lumbar, aunque podía realizar la totalidad de las tareas en su departamento habitual.

El despido se produjo el 17 de julio de 2023 debido a dos faltas: desobediencia por utilizar auriculares en su puesto de trabajo, en contra de las normas de seguridad y una disminución continuada y voluntaria del rendimiento, al registrar una producción inferior a lo habitual durante 13 días del mes de junio de 2023.

Sobre la primera conducta no era la primera relacionada con el uso de auriculares, ya que ya había sido amonestado en 2018 y sancionado en 2021 con tres días de suspensión de empleo y sueldo por hechos similares, sanción que fue confirmada judicialmente. Respecto a la disminución productiva, la empresa la registró entre el 15% y el 26% respecto a los objetivos marcados.

El caso fue llevado inicialmente al Juzgado de lo Social Nº 4 de Zaragoza, que en su sentencia del 8 de mayo de 2024 declaró el despido como improcedente. La sentencia argumentó que la conducta del trabajador no podía calificarse como falta muy grave al no acreditarse un daño efectivo o perjuicio notorio para la empresa, requisito exigido por el convenio colectivo aplicable. Además, consideró que la disminución del rendimiento, aunque relevante, no fue continuada ni de la gravedad necesaria para justificar el despido.

En desacuerdo con esta resolución, Opel presentó un recurso de suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia de Aragón, solicitando que se declarase la procedencia del despido. Sin embargo, los magistrados han confirmado la sentencia de instancia y todos sus argumentos.

Despido disciplinario

Según el artículo 54 del Estatuto de Trabajadores, “el contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador”. Según el texto, se considerarán incumplimientos contractuales:

• Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
• La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
• Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
• La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
• La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
• La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
• El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

Sin embargo, según matiza el artículo 58, las sanciones contra el trabajador siempre se deben llevar a cabo de acuerdo con “la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable” y siempre serán revisables ante la jurisdicción social.