El Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha ha desestimado el recurso de suplicación interpuesto por un trabajador contra la sentencia dictada el 17 de junio de 2024 por el Juzgado de lo Social nº 3 de Toledo. Esta decisión confirma la sentencia inicial que declaró procedente el despido disciplinario ejecutado por la empresa Mercadona, S.A.
El actor, contratado desde el 7 de febrero de 2001 con la categoría profesional de Gerente A, desempeñaba sus funciones en el centro de trabajo de Talavera de la Reina, con un salario bruto mensual de 2.038,61 euros, incluida la prorrata de pagas extras, bajo la regulación del convenio colectivo de la empresa.
El despido se fundamentó en una serie de conductas consideradas faltas muy graves según el artículo 33 del convenio colectivo. En concreto, se le imputó el consumo no autorizado de productos destinados a desecho o donaciones, conducta que fue detectada mediante un sistema de videovigilancia temporal instalado en el área de preparación de pedidos para reparto a domicilio. Las grabaciones muestran al demandante consumiendo productos como mantecadas y dulces de la marca Dulcesol sin haberlos abonado previamente, lo cual violaba las normativas internas de la empresa y los principios de confianza exigidos en la relación laboral.
El sistema de videovigilancia, instalado el 28 de octubre de 2023, fue precedido por una comunicación al representante legal de los trabajadores y el cumplimiento de los requisitos legales en materia de protección de datos. Sin embargo, el demandante alegó que no se le había informado adecuadamente y cuestionó la validez de las pruebas obtenidas.
La sentencia inicial, dictada el 17 de junio de 2024, desestimó la demanda del empleado y consideró que las pruebas presentadas por Mercadona eran suficientes para acreditar la transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza, elementos esenciales en la relación laboral. Ante esta decisión, el actor interpuso recurso de suplicación, que llevó el caso a manos del TSJ de Castilla-La Mancha.
Un incumplimiento contractual grave y culpable
Los magistrados han fundamentado su resolución en dos aspectos esenciales: en primer lugar, valida las pruebas presentadas por la empresa, específicamente las grabaciones obtenidas mediante cámaras de videovigilancia instaladas en el lugar de trabajo. Han concluido que dichas pruebas fueron legítimas, ya que se ajustaron a los requisitos legales de información previa y proporcionalidad establecidos en la Ley Orgánica 3/2018 de Protección de Datos Personales y en el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores.
En segundo lugar, han considerado que las acciones imputadas al trabajador, consistentes en el consumo no autorizado de productos de la empresa destinados a donaciones o desecho, constituyen un incumplimiento contractual grave y culpable. Dichas conductas están tipificadas en el convenio colectivo aplicable como faltas muy graves, lo que justifica el despido disciplinario.
La Sala también ha reiterado que la transgresión de la buena fe contractual, en este caso, rompe la relación de confianza entre empleador y empleado, un elemento esencial para el desempeño del puesto de trabajo. Así, han confirmado que el despido disciplinario fue una medida proporcional y adecuada en este contexto.
Despido disciplinario
Según el artículo 54 del Estatuto de Trabajadores, “el contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador”. Según el texto, se considerarán incumplimientos contractuales:
- Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
- La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
- Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
- La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
- La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
- La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
- El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
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