¿Llega a España ‘la Gran Renuncia’? Las empresas están poco preparadas para las demandas laborales de los jóvenes

Cuando estalló la pandemia de Covid-19, millones de estadounidenses insatisfechos con sus condiciones laborales renunciaron a él, pensando que lo que veían como una transformación de la vida cotidiana, con el impulso del teletrabajo, traía oportunidades que era el momento de aprovechar. Así empezó lo que se llamó ‘la Gran Renuncia’ o ‘la Gran Dimisión’: en 2021, 47,7 millones de personas renunciaron a sus trabajos en Estados Unidos debido al estrés o a problemas de conciliación. Era la cifra más alta desde que existían estadísticas.

Al final, sin embargo, la tendencia quedó en nada. Cuando regresó la normalidad -o la “nueva normalidad”-, esas personas descubrieron que no era sencillo llevar una vida diferente y regresaron a empleos muy similares a los que habían tenido. Pero las nuevas generaciones no están tan dispuestas a darse por vencidas: ahora, el informe Employer Brand, elaborado por la empresa de recursos humanos Randstad, afirma que uno de cada tres trabajadores en España tiene la intención de cambiar empleo en los próximos seis meses. Además, destaca que es entre los jóvenes donde se aprecia una mayor tendencia al cambio que en generaciones anteriores, lo que está provocado por diferentes aspectos. La falta de alineación con los valores personales o la conciliación ganan peso a la hora de elegir empleo.

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Para las empresas, retener a los empleados es un problema cada vez mayor. Oriol Mas, director general de Randstad Enterprise, apunta que “los retos del mercado laboral vienen marcados por el déficit de talento, por lo que la atracción de profesionales se hace más compleja y su fidelización se convierte en estratégica”. Existen cuatro factores cruciales que buscan los empleados: disponer de un salario atractivo, poder conciliar la vida laboral con la privada, disponer de un ambiente laboral agradable y tener seguridad de conservar este empleo. Históricamente, estos factores habían sido los predilectos por los trabajadores, unidos a la progresión profesional dentro del grupo o empresa.

Las demandas de la ‘Generación Z’

Sin embargo, la llegada de la llamada generación Z está sacudiendo los cimientos del sistema empresarial. En el informe, los encuestados con una edad comprendida entre el 1997 y el 2008 ya no contemplan el salario como el principal atractivo para trabajar en un empleo, sino que le dan suma importancia al ambiente laboral. Además, esta generación apuesta más que otras por la equidad y la formación.

“La ambición ya no se considera en su sentido tradicional de progresión profesional. El talento está repensando lo que significa ambición, y reclaman que el desarrollo profesional no implique renunciar al equilibrio entre la vida laboral y personal. Hoy, aspectos como flexibilidad y equidad se sitúan en el centro de sus decisiones profesionales”, señala Oriol Mas. La conciliación con la vida personal es un factor cada vez más importante para los trabajadores jóvenes. Según un estudio realizado por el Banco Santander, un 63% de los jóvenes encuestados aseguraban que el trabajo es un “método para financiar la vida”, y no al revés. Los jóvenes ya no buscan vivir para trabajar, sino trabajar para vivir.

Para el mundo empresarial, es vital adaptarse a estas nuevas condiciones y realidades. En 2025, se estima que la generación Z suponga un cuarto de la mano de obra mundial, según un informe de Steelcase. Pero la mayoría de las empresas no están preparadas para este cambio gradual, ya que únicamente un 24% se sitúan en el rango de 15-30% de empleados de menos de 30 años, según un estudio de Adecco sobre empleo joven. Entre las empresas consultadas, únicamente un 28% se encuentra implementando estrategias para este relevo generacional.

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El estudio de Randstad indica que la mitad de los trabajadores abandonan sus puestos por el impedimento a la conciliación familiar, y uno de cada tres tiene intención de hacerlo en los próximos meses. Frente a esta situación, según señala Mas, se “requiere más que nunca centrar esfuerzos en potenciar el atractivo de la marca empleadora para salir reforzados en un mercado laboral altamente competitivo. Es fundamental que las empresas potencien la flexibilidad, la conciliación, la equidad de oportunidades y la formación para posicionarse como compañías atractivas, potenciar su marca empleadora y mitigar la rotación del empleo”.