Sentirse poco calificado para un empleo. Creer que los esfuerzos que se realizan no son suficiente para cumplir con los objetivos de la empresa. Experimentar culpa y considerarse un fraude. Todas esas sensaciones tienen un nombre: "el síndrome del impostor".
En Austria, investigadores de la Universidad de Salzburgo descubrieron que el síndrome del impostor es mucho más usual de lo que se imaginaba. Después de encuestar en forma anónima a 238 profesionales con formación universitaria, identificaron que el 70% se consideró a sí mismo como un fraude en algún momento de su carrera.
La encuesta apuntaba a detectar las consecuencias que ocasiona el fenómeno del impostor en la actitud de una persona hacia el desarrollo profesional, su capacidad de adaptarse a las nuevas condiciones de trabajo y su conocimiento del mercado laboral.
El estudio -publicado en la revista Frontiers in Psychology– tenía como objetivo evaluar los efectos contraproducentes que puede tener una autoexigencia excesiva en el ámbito laboral. Los resultados demostraron que la dificultad por reconocer logros personales es un mal muy extendido que daña severamente la autoestima del trabajador.
Ya en 1978 las psicólogas clínicas Pauline Clance y Suzanne Imes habían definido al síndrome del impostor como la sensación habitual que experimentan muchos trabajadores de sentirse un auténtico fraude. De no cumplir con las expectativas y los objetivos planteados.
Los investigadores descubrieron que los mayores talentos, aquellos que obtuvieron las más altas calificaciones en sus años universitarios, eran los más propensos a desarrollar el síndrome del impostor. Sin embargo, hay un punto positivo en la exigencia de este grupo. "Intentan dar lo mejor de sí para intentar evitar que descubran que son un fraude", explicó la doctora Mirjam Neureiter, líder de la investigación.
Otras investigaciones previas habían descubierto que las personas que confían en sus habilidades y en sus condiciones para un puesto eran más capaces de adaptarse a los cambios en la oficina. Según los especialistas, tener un panorama más profundo de la estructura organizacional ayuda a los empleados a comprender su valor y fomentar optimismo de cara a su función.
"Como el síndrome del impostor contiene el temor de ser expuestos, podría ser conveniente proporcionar programas en grupos de supervisión donde los empleados tengan la oportunidad de compartir sus experiencias y sentimientos sin culpar", recomendó Neuriter. "La incorporación del síndrome del impostor en las medidas de apoyo podría mejorar la reducción de esos sentimientos de fraude, así como sus efectos negativos", concluyó.
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