Una cadena hotelera despide a una empleada de baja y la Justicia no le da la razón: el despido es válido porque no hay pruebas de que fuera por su condición médica

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo inadmitió recientemente un recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por una trabajadora, identificada como Amalia, que reclamaba la nulidad de su despido frente a la empresa Singulars Hotels i Restaurantes SL. El fallo ratificó la firmeza de la sentencia emitida por el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Extremadura, que ya había desestimado previamente las alegaciones de la trabajadora.

La trabajadora fue despedida el 31 de agosto de 2022 por motivos disciplinarios. “La actora fue atendida en el consultorio médico de la localidad de Fuentes de León el día 31 de agosto de 2022, a las 9.12 horas. La empresa demandada comunicó a la trabajadora la finalización de la relación laboral mediante carta fechada en Tordesillas el día 31 de agosto de 2022, por motivos disciplinarios”.

En ella, “se hacía referencia a que con anterioridad se había entregado a la trabajadora una carta de amonestación y que la dinámica no mejoraba”, recuerda la sentencia, emitida en marzo, en alusión a la decisión del Juzgado de lo Social número 4 de Badajoz, que desestimó la demanda de despido interpuesta. Frente a dicha resolución, Amelia interpuso un recurso de suplicación ante el TSJ de Extremadura, que también rechazó el recurso en marzo de 2024, confirmando la validez del despido.

La trabajadora elevó el caso al Tribunal Supremo mediante recurso de casación para la unificación de doctrina. La defensa de Amalia esgrimió la existencia de indicios que dan lugar a la inversión de la carga de la prueba e “implican la nulidad del despido” basándose en una vulneración de derechos fundamentales.

Contradicción en los casos comparados

Pero el Tribunal Supremo decidió inadmitir el recurso por “falta de contradicción”, una postura avalada previamente por el Ministerio Fiscal. Entre los fundamentos de derecho, el alto tribunal citó el artículo 219.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS), el cual exige que los casos comparados presenten sentencias contradictorias en supuestos sustancialmente iguales, algo que no concurrió en este caso.

La sentencia recurrida por la trabajadora, emitida por el TSJ de Extremadura, fue contrastada con otra resolución del TSJ de Castilla y León (Burgos) de julio de 2023, en la que se había declarado nulo un despido. No obstante, la Sala declaró que las diferencias entre ambos casos impedían establecer contradicción. “La contradicción no surge de una comparación abstracta de doctrinas al margen de la identidad de las controversias, sino de una oposición de pronunciamientos concretos recaídos en conflictos sustancialmente iguales”, añadió.

En la causa recurrente, los indicios presentados por la trabajadora, entre ellos conversaciones de Whatsapp y documentación médica, no resultaron suficientemente probatorios para justificar la nulidad. “No se consideró suficiente por no constar quiénes eran los titulares de las líneas de teléfono entre las que se habrían mantenido la conversación. Es, por tanto, la existencia de situaciones diferentes en cada una de las resoluciones confrontadas la que justifica la existencia de fallos divergentes”.

En contraste, en el caso del TSJ de Castilla y León se demostró que el despido estuvo vinculado directamente al conocimiento por parte de la empresa de una parte de baja médica por ansiedad, lo cual permitió la inversión de la carga de la prueba.

Con la decisión adoptada por el Tribunal Supremo, la sentencia inicial dictada por el Juzgado de lo Social número 4 de Badajoz y confirmada por el TSJ de Extremadura queda plenamente firme. La trabajadora no podrá recurrir nuevamente a instancias judiciales, ya que el auto emitido el 4 de marzo de 2025 concluye: “Contra este auto no cabe algún recurso”, zanja el alto tribunal.