Qué pasa si un empleado es detenido por un delito cometido fuera del trabajo

Si un analista financiero de una empresa es detenido por robar una colonia en una tienda, ¿le pueden despedir? ¿Y si un periodista es atrapado fumando un porro con sus amigos en un parque durante un fin de semana? ¿O un profesor se salta borracho un semáforo y se pelea con el policía? En definitiva, si se comete una infracción, ya sea más o menos grave, pero fuera del entorno laboral, ¿afecta eso a tu trabajo?

En estos casos, se genera una intersección entre el derecho penal y el derecho laboral. La empresa debe determinar si la situación impacta de alguna manera en la relación de trabajo y qué medidas puede tomar conforme a la normativa vigente. Sin embargo, lo primero es distinguir entre una simple detención, una prisión provisional y una sentencia firme, ya que cada escenario implica consecuencias distintas tanto para el trabajador como para la empresa.

Así, la detención es una medida cautelar por la que una persona es retenida temporalmente por las autoridades. No implica una declaración de culpabilidad ni una condena. La prisión provisional se impone cuando un juez considera que hay suficientes indicios de que la persona ha cometido un delito y existe riesgo de fuga o de obstrucción a la justicia. Y la sentencia firme se produce cuando, tras el juicio, el trabajador es declarado culpable y ya no existen vías de recurso.

Desde el punto de vista laboral, la empresa no puede sancionar ni despedir a un trabajador por el mero hecho de haber sido detenido, ya que esto atentaría contra el principio de presunción de inocencia. Sin embargo, si la detención se traduce en una prisión provisional, se activa un mecanismo legal que sí afecta a la relación laboral.

Suspensión del contrato por privación de libertad

El artículo 45.1.g) del Estatuto de los Trabajadores establece que la privación de libertad del trabajador es causa de suspensión del contrato de trabajo, lo que significa que la relación laboral no se extingue, pero queda interrumpida.

Las consecuencias de esta suspensión para el trabajador son que deja de recibir el salario y que no cotiza a la Seguridad Social durante ese periodo. Sin embargo, su contrato seguirá vigente, pero sin prestación de servicios por parte del empleado, y una vez finalizada la prisión provisional, tiene derecho a reincorporarse a su puesto.

Para que la suspensión del contrato sea efectiva, el trabajador debe comunicar su situación a la empresa lo antes posible. No se exige un medio específico de notificación, pero se recomienda que quede constancia por escrito, ya sea a través de un familiar, abogado o directamente por el propio trabajador si es posible.

Y si el trabajador queda en libertad sin haber recibido una condena firme, la causa de suspensión desaparece y tiene derecho a reincorporarse a su puesto de trabajo. La empresa no puede negarle el regreso salvo que existan razones objetivas y justificadas. En caso de negativa, el trabajador puede interponer una demanda por despido improcedente.

Por tanto, la detención o la prisión provisional no justifican automáticamente el despido del trabajador. Sin embargo, hay situaciones en las que la empresa puede alegar causas disciplinarias para rescindir el contrato.

Causas que pueden justificar un despido disciplinario

Si la detención se convierte en una condena firme que implique ingreso en prisión, la ausencia prolongada al trabajo ya no estará justificada y podrá ser causa de despido disciplinario. Por otro lado, si el delito cometido genera un impacto negativo en la reputación de la compañía, esta puede argumentar la pérdida de confianza en el trabajador. Además, si la detención causa conflictos internos en la empresa o problemas entre compañeros, podría ser motivo de despido si se acredita que la convivencia se vuelve inviable.