Los cambios de puesto de trabajo son una realidad dentro de algunas empresas. El trabajador debe ajustarse a las necesidades de la empresa, pero al mismo tiempo, esta debe siempre procurar que esas modificaciones no pongan en peligro ni la salud de sus empleados ni el resultado de su trabajo. Así, se trata de un equilibrio en el que, en algunas ocasiones, una de las dos partes no está de acuerdo, lo que puede derivar incluso en disputas legales.
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Un ejemplo de ello es el reciente auto firmado por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, en el que rechaza un recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por la demandante, tras dos fallos judiciales en su contra: uno en primera instancia y otro dictado por el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (TSJC), en fecha del 13 de octubre de 2023, “por falta de contradicción” entre las diferentes sentencias presentadas.
Un principio que permite alterar las condiciones del contrato en casos puntuales
El caso tuvo su origen en una demanda presentada por Margarita, una mujer que denunció a El Corte Inglés, S.A. al ver una vulneración de derechos fundamentales derivada de cambios en sus condiciones de trabajo. La trabajadora había iniciado su relación laboral dentro del departamento de productos del hogar. No obstante, desde entonces y durante la pandemia de COVID-19, múltiples reubicaciones internas en la empresa suscitaron malestar en la demandante, quien afirmó que estas modificaciones estructurales habían afectado negativamente a su desempeño y, también, a su salud.
En el primer juicio, la empresa alegó que las reasignaciones laborales respondieron a necesidades organizativas bajo el principio del ius variandi, práctica amparada en los márgenes legales establecidos para modificar determinadas funciones laborales. Asimismo, una investigación llevada a cabo por la Inspectoría de Trabajo (ITSS) descartó mala fe empresarial o incumplimientos en la protección de la salud psicosocial de la actora. En este contexto, el Juzgado de lo Social N.º 4 de Barcelona desestimó en 2022 la demanda inicial de tutela de derechos fundamentales, con un criterio que posteriormente ratificaría el TSJC.
Los hechos importan tanto como lo que se juzga
Margarita decidió presentar entonces un recurso de casación de unificación de doctrinas, para lo que indicó un contraste en la decisión judicial tomada en una resolución de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía (Sevilla) de 2017. Esta última había resuelto favorablemente un caso donde un empleado denunció una modificación sustancial de sus condiciones laborales, argumentando una degradación profesional que afectó gravemente su dignidad y derechos.
A pesar de esto, el Supremo determinó que los hechos y circunstancias de ambos casos carecían de elementos suficientemente iguales. En particular, en el caso de Margarita no quedó acreditado que las reasignaciones laborales en El Corte Inglés constituyeran una vulneración de derechos o un perjuicio deliberado hacia la demandante. La empresa, de hecho, argumentó que las decisiones estaban ligadas a medidas organizativas aplicadas durante la pandemia y al convenio sobre Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTE), un contexto que no estaba presente en la sentencia andaluza.
En el auto, el Supremo subraya que, para que prospere un recurso de casación por unificación de doctrina, debe existir una clara contradicción entre las sentencias propuestas. “La contradicción no surge de una comparación abstracta de doctrinas al margen de la identidad de las controversias, sino de una oposición de pronunciamientos concretos recaídos en conflictos sustancialmente iguales”, explican. Y es que la valoración de una posible equivalencia entre sentencias no solo se evalúa a partir de la naturaleza jurídica de los conflictos, sino también por la especificidad de los hechos que los conforman.
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