¿Te pueden correr del trabajo por llegar tarde? Esto es lo que dice la Ley Federal del Trabajo

El intenso tránsito vehicular o la distancia son algunos de los principales obstáculos que enfrentan diariamente millones de personas trabajadoras, por lo que es usual que algunas de ellas lleguen con retraso a sus centros de trabajo, generando preocupación por un posible despido, en caso de acumular retardos.

Ante estas circunstancias, es común que en las fuentes laborales existan límites de tolerancia para sus colaboradores y una vez rebasados se apliquen distintos niveles de sanciones o castigos, en caso de convertirse en una conducta recurrente.

En algunos casos, las áreas de Recursos Humanos pueden establecer en su reglamento interno que la acumulación de retardos sea equivalente a una falta y por ello aplicar descuentos directos al salario.

En algunas empresas se llega a estipular que tres faltas injustificadas en un periodo de 30 días es motivo para el despido justificado, situación que suele despertar la preocupación entre los trabajadores.

La imposición de estos castigos o sanciones no está avalada por la Ley Federal del Trabajo, por lo tanto, los retrasos no son una causal de despido y en caso de no poder asistir a su empleo, la persona trabajadora tiene la oportunidad de justificarlo.

Según la legislación, entre las obligaciones de los empleados es dar aviso inmediato al patrón, salvo caso fortuito o de fuerza mayor, de las causas justificadas que le impidan concurrir a su trabajo.

La LFT reconoce que el patrón puede terminar la relación con el empleado si este último acumula más de tres faltas de asistencia en un período de treinta días, sin permiso del patrón o sin causa justificada, sin embargo, precisa que el trabajador tiene la oportunidad de justificar las ausencias.

Conductas que sí pueden dar pie a un despido justificado

El Artículo 135 de la LFT señala lo que sí está prohibido para cualquier empleado y en su caso, podría dar pie a un despido.

Faltar al trabajo sin causa justificada o sin permiso del patrón; sustraer de la empresa o establecimiento útiles de trabajo o materia prima o elaborada; presentarse al trabajo en estado de embriaguez; suspender las labores sin autorización del patrón, entre otras.

Aún así, el patrón que despida a un trabajador deberá darle aviso escrito en el que refiera claramente la conducta o conductas que motivan la rescisión y la fecha o fechas en que se cometieron.

En el marco de las normativas laborales, existen diversos motivos que justifican la finalización de los vínculos laborales entre un empleado y su empleador.

Entre las causas más destacadas se encuentran el acuerdo mutuo, el fallecimiento del empleado, la conclusión de la tarea o proyecto para el cual se contrató al trabajador, así como la incapacidad física o mental que impide al empleado continuar con sus labores. Esta información es relevante para empleadores y trabajadores a fin de entender sus derechos y obligaciones al término de una relación laboral.

Cuando la inaptitud para trabajar es resultado de una condición no relacionada con el trabajo, el empleado tiene derecho a recibir un mes de salario y una compensación adicional por cada año trabajado.

Esta compensación se rige bajo lo estipulado en el artículo 162, ofreciendo también la opción de reubicar al empleado en un puesto que se adapte a sus nuevas capacidades, garantizando de esta forma sus beneficios conforme a la ley.

Este marco legal busca equilibrar la protección de los derechos del trabajador frente a situaciones adversas, mientras proporciona a las empresas la flexibilidad necesaria para manejar sus recursos humanos de manera eficiente.

Asegura, además, que los trabajadores incapacitados reciban el apoyo necesario, bien sea mediante una compensación económica o la posibilidad de continuar su vida laboral en un puesto adecuado a sus condiciones.