Juan Francisco -no es su nombre real- tenía contrato como camarero en el hotel desde 2019, concretamente como discontinuo a jornada completa y con un sueldo de 2.314,66 euros brutos al mes, en base al Convenio de Hostelería de Baleares. En 2024, desde su puesto y durante su turno, decidió grabar con su teléfono móvil personal la pantalla del ordenador que utilizaba para trabajar, en la que aparecía el TPV room service, el sistema informático interno con el que la cadena gestiona los pedidos y cobros del servicio de habitaciones. Acto seguido, decidió subir el vídeo a la red social TikTok, revelando que el café que la empresa vendía a 5 euros le costaba apenas 20 céntimos, y que los trabajadores del hotel cobraban solo 1.400 euros al mes.
La empresa tuvo conocimiento del vídeo. Una compañera del camarero vio la publicación en su perfil de TikTok y la noticia llegó a la dirección, que consideró que la grabación del TPV room service, un sistema exclusivo de la cadena, permitía identificar a la empresa aunque el trabajador no hubiera mencionado su nombre en ningún momento, y calificó la conducta como una transgresión de la buena fe contractual y un abuso de confianza, por lo que le comunicó el despido disciplinario. Era 14 de mayo.
Juan Francisco presentó una primera solicitud de mediación el 20 de mayo, de la que acabó desistiendo. El 28 de mayo registró una nueva papeleta de conciliación. El 13 de junio se celebró el acto correspondiente, que terminó sin acuerdo entre las partes.
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Primera sentencia
El camarero llevó el caso a los tribunales. Ante el Juzgado de lo Social nº 1 de Ibiza alegó que la carta de despido no le había sido entregada correctamente, que el vídeo no identificaba a la empresa de forma expresa y que su conducta no había generado ningún daño real. Sostuvo también que, aun siendo la conducta reprochable, el despido era una sanción desproporcionada dada su antigüedad en la empresa -de cinco años- y la ausencia de antecedentes disciplinarios.
La empresa defendió la validez del despido. Argumentó que el propio trabajador reconoció en juicio haber subido el vídeo desde su puesto de trabajo y en horario laboral, y que el TPV room service identificaba a la cadena por ser un sistema de gestión exclusivo. Añadió que, “aunque no hubiera un daño económico directo cuantificado, la difusión de tales mensajes supone un importante daño a la reputación, prestigio y credibilidad exterior de la entidad”.
El 4 de enero de 2026, el juzgado dictó sentencia. Desestimó la demanda y declaró la procedencia del despido. El juez consideró acreditado el contenido del vídeo a través de la declaración de la compañera y del interrogatorio del propio trabajador, quien no negó haber publicado la grabación. Validó la carta de despido y concluyó que las manifestaciones del camarero “suponen un importante daño reputacional”, y que “no es necesaria la existencia de un daño económico directo para justificar el despido; basta con el ataque al prestigio profesional y la credibilidad exterior de la entidad”. Consideró el despido una sanción proporcional a la gravedad de los hechos.
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Segundo fallo
Juan Francisco recurrió entonces la sentencia ante el Tribunal Superior de Justicia de Balears. Insistió en los mismos tres argumentos: que el vídeo no identificaba expresamente a la empresa, que la entrega de la carta de despido no había quedado acreditada y que la sanción era desproporcionada. Aportó sentencias de otros casos en los que conductas similares no habían llegado a justificar un despido.
El tribunal ha rechazado uno por no todos esos argumentos. Sobre la identificación de la empresa, señala que la revisión de los hechos probados en este tipo de recurso solo es posible cuando el error se demuestra con documentos o informes periciales concretos, y no mediante una nueva lectura de los testimonios. En este sentido, el trabajador no aportó ningún documento que lo acreditara.
Sobre la carta de despido, la Sala recuerda que la sentencia de instancia recogía expresamente que la empresa había comunicado la extinción y dado por reproducido su contenido, por lo que no existe ninguna omisión ni indefensión. Y sobre la proporcionalidad, el tribunal es claro: “La gravedad de la falta no requiere necesariamente la existencia de un daño evaluable económicamente”, sino que basta con que la conducta sea “objetivamente idónea para quebrar la confianza necesaria en la relación laboral o para comprometer la lealtad debida a la empresa”.
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El TSJ de Baleares desestima así el recurso y confirma la procedencia del despido, dejando a Juan Francisco sin indemnización y ya solo con la vía del Tribunal Supremo.