Por qué la mentoría es más importante en la era de la IA

De HBR.org

Se está produciendo un cambio silencioso en las organizaciones. La IA está automatizando precisamente el trabajo que antes servía para capacitar a los empleados. Los ejecutivos de gestión de talento se están dando cuenta de que la mentoría debe rediseñarse desde cero en este nuevo contexto de la IA. No se trata solo de acelerar el desarrollo del liderazgo, sino de restaurar la base experiencial que la IA ha eliminado.

Rediseñar la mentoría para la era de la IA

El primer paso es definir las competencias que los líderes de alto nivel necesitan para tener éxito hoy en día para que puedas enfocar la mentoría en lo que más importa. Entre ellas se incluyen el pensamiento crítico, el juicio profesional, el reconocimiento de patrones, la comunicación proactiva, la gestión de las partes interesadas, el establecimiento de prioridades y la capacidad de lidiar con la ambigüedad. Una vez que esas competencias están claras, es necesario construir la arquitectura de la mentoría para desarrollarlas de manera intencional. Estos son los patrones que he observado en las empresas que han manejado bien esta transición.

Aclara las expectativas. Incorpora la mentoría en tus programas de incorporación y desarrollo con una cadencia definida, vinculada a resultados concretos y respaldada por expectativas claras sobre la frecuencia, el enfoque y las competencias que se desarrollarán. En la práctica, esto significa especificar el "qué" desde el principio. ¿Qué competencias se busca desarrollar con esta relación? ¿Cómo se mide el progreso a los 30, 60 y 90 días? ¿Con qué frecuencia se reunirán el mentor y el aprendiz y de qué hablarán para garantizar que las competencias se desarrollen?

Incentiva a los mentores. Si las organizaciones realmente valoran las canteras de liderazgo, deben valorar a los líderes que las construyen. Eso significa dar seguimiento a la velocidad, la calidad de la toma de decisiones, el pensamiento crítico y la eficacia interfuncional a lo largo del tiempo, e incorporar los resultados de la mentoría en las evaluaciones de desempeño.

Ofrecer apoyo. La antigüedad no se traduce automáticamente en habilidades de coaching y mentoría. Esto se debe a que no todos los líderes de alto nivel recibieron capacitación en el estilo de liderazgo de coaching necesario para la mentoría. Los líderes necesitan herramientas para dar retroalimentación, formular preguntas impactantes, enseñar a tomar decisiones --no solo a generar resultados-- y crear un ambiente de seguridad psicológica que permita un intercambio honesto.

Empareja a los mentores según las brechas de habilidades, no según los organigramas. Si la brecha de desarrollo no se refiere a conocimientos funcionales específicos, considera emparejar a los mentores según las brechas en las habilidades interpersonales. Empareja a un empleado de alto potencial que necesite fortalecer la gestión de las partes interesadas con un líder conocido por manejar relaciones complejas. Conecta a alguien que tenga dificultades para establecer prioridades con un mentor experto en tomar decisiones difíciles que impliquen sacrificios. Este enfoque se enfoca en el crecimiento donde más se necesita, en lugar de recurrir por defecto a la proximidad.

Haz visible el pensamiento invisible. Los líderes de alto nivel cuentan con años de conocimiento contextual que los empleados en las primeras etapas de su carrera solían absorber a través de la observación y la participación. La IA ha eliminado gran parte de esa participación. Los mentores pueden cerrar esta brecha haciendo más visible su forma de pensar: explicando cómo eligen una estrategia en lugar de otra cuando los datos son incompletos, cómo interpretan métricas ambiguas y cómo evalúan el riesgo y anticipan consecuencias de segundo orden.

Incorporar el aprendizaje a las conversaciones cotidianas. Alentar a los líderes a tener más conversaciones "mientras trabajan". Un líder de alto nivel revisa un borrador y explica por qué reorientaría la recomendación. Un director analiza las compensaciones implícitas en una decisión de proyecto. Estos intercambios de entre 15 y 30 minutos revelan la lógica de la toma de decisiones en tiempo real. Traducen la experiencia a un lenguaje que los empleados con menos experiencia pueden asimilar y aplicar de inmediato. La clave es normalizar este tipo de conversación, para que no se perciba como un evento especial.

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La IA no se detiene. Las organizaciones seguirán automatizando el trabajo rutinario. Los empleados seguirán incorporándose a proyectos complejos más rápido que cualquier generación anterior, sin contar con todas las habilidades necesarias para tener éxito.

Las empresas que combinen la eficiencia con una tutoría intencional no solo cubrirán una brecha de desarrollo. Formarán líderes más sólidos más rápido y mantendrán las fuentes de talento que hacen posible el crecimiento a largo plazo.