Los españoles pierden el tiempo en el trabajo. Al menos, así lo afirman multitud de estudios: uno de ellos, de OBS Business School, asegura que el 20% de la jornada laboral consiste en, básicamente, no hacer nada; y otro, de 4 Day Week Global, afirma que los empleados con una semana de cinco días pierden uno haciendo cosas que no tienen nada que ver con su trabajo. Pero la pregunta que puede escandalizar a los gurús de la productividad es: ¿tenemos derecho, desde el punto de vista legal, a perder el tiempo?
En marzo de este año, el Tribunal Supremo señaló que los 15 minutos de “cortesía” a la llegada sobre la hora oficial de arranque de la jornada y el tiempo de desayuno “deben considerarse tiempo trabajado”. Y ahora, una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña vuelve a poner en cuestión el derecho de las compañías a controlar cada segundo del tiempo de sus empleados.
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El caso involucra a una agencia inmobiliaria de Barcelona y uno de sus trabajadores. En 2022, la empresa le entregó una carta de despido disciplinario, alegando su “nulo rendimiento en la transmisión de fincas de la cartera”, acusándole de ser “un vendedor que no vende” y afirmando que dedicaba “buena parte de su jornada laboral a actividades de carácter personal, sin ninguna conexión con sus obligaciones laborales”.
Para demostrar que el empleado se dedicaba a otras cosas durante su jornada laboral, la empresa incluso contrató un detective que siguiera al trabajador. La sentencia del caso incluye varios de los informes del investigador privado, resumiendo algunos días de trabajo ‘típicos’: “El actor fichó a las 8.56 h desde su móvil, llegando a la empresa a las 9.03 h. A las 11.09 h, abandonó la oficina y, tras charlar con una compañera de trabajo, se marchó. A las 11.18 h entró, durante 5 minutos, en una tienda de ropa (Zara), saliendo sin compra alguna y dirigiéndose después a la tienda de ropa Okaïdi, permaneciendo después sentado en un banco en la calle y al teléfono hasta las 11.48 horas, momento en el que entra en una oficina de CaixaBank, de donde sale y toma un autobús a las 12.11 horas”.
El detective resume después varias actividades laborales, como visitar una finca y realizar una simulación de hipoteca con una cliente, y luego continúa: “A las 15.26 h, el actor fichó desde su móvil, y a las 15.45 salió de casa, llegando a las 16.08 a la finca que [su jefe] encargó para su venta, saliendo desde las 16.19 h hasta las 16.42 h para acudir a la Biblioteca Central (reuniéndose con su mujer y su hija)”.
Los informes del detective relatan otras jornadas laborales donde el trabajador mezcla sus actividades personales con las laborales, como el día en que sale del metro “a las 13.01 h, sentándose después en un banco y hablando por teléfono hasta las 13.58 h”, o el momento en que “desde las 15.04 h a las 16.06 h, permaneció en la Biblioteca Central, saliendo para atender o realizar llamadas, recogiendo después a su hija en la escuela y acompañándola a la Escuela Municipal de Música”.
La justicia da la razón al empleado
Tras su despido, el empleado denunció a la empresa, por considerar que había sido improcedente. Y la justicia le ha dado la razón.
El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, en una reciente sentencia dictada en julio de 2024, ha desestimado el recurso interpuesto por la agencia inmobiliaria y ha confirmado la nulidad del despido disciplinario del trabajador, “condenando a la empresa demandada a la readmisión del demandante en su puesto de trabajo en las mismas condiciones que regían con anterioridad al cese, con abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha de la extinción y hasta la fecha de readmisión efectiva”, así como “al abono, en concepto de indemnización por daños morales, de la cantidad de 25.000 euros”.
El tribunal considera que las actividades personales realizadas por el trabajador durante su jornada laboral eran “de carácter residual” y no justificaban el despido. Los jueces consideraron probado que, pese a esas gestiones personales, el empleado sí cumplía con sus funciones como consultor inmobiliario, por lo que la situación no justifica la vulneración de sus “derechos fundamentales” en el despido.
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