La cultura de los despidos que funciona en Netflix

¿Conoces la historia de Patty McCord, la jefa de relaciones humanas de Netflix? Es legendaria y vale la pena volver a contarla después del artículo de The Wall Street Journal sobre la cultura de la compañía.

McCord fue una de las primeras empleadas de Netflix. Ella era la vecina del director ejecutivo Reed Hastings en Santa Cruz (California) y los dos solían ir al trabajo juntos.

En 2004, Netflix publicó una guía de 120 imágenes en la que describía la cultura que McCord y Hastings habían construido juntos, lo que llamaron una cultura de "libertad y responsabilidad". Tenía cinco objetivos, que en una versión actualizada de Netflix quedaba así:

Alentar la toma de decisiones independientes por parte de los empleados.

Compartir información de manera abierta, amplia y deliberada.

Ser extraordinariamente sincero con el otro.

Mantener a la gente altamente efectiva.

Evitar las normas.

Netflix no tenía una política de cuenta de gastos porque confiaba en que sus empleados gastaran adecuadamente. En las reuniones, se esperaba que las personas dijeran lo que pensaban, incluso si eso significaba estar en desacuerdo. Hastings y McCord creían en pagar a la gente buena más que la tasa actual de su posición. Se negaron a contratar "idiotas brillantes" porque esas personas eran demasiado disruptivas. En su lugar, buscaban a gente adulta.

¡Ah! Y otra cosa. "Mantener solo a nuestra gente altamente efectiva" necesariamente significaba despedir a cualquiera que no cumpliera con ese estándar.

McCord presionó a Hastings para que se preguntara varias veces al año un dilema: si una posición quedaba sin función ¿la mantendría con la persona que ocupaba el puesto?. Si la respuesta fuera no, Netflix escribiría un gran cheque y dejaría ir al ejecutivo.

"Si va a tener una cultura de alto rendimiento, entonces tiene que deshacerse de la noción de retención", me dijo McCord cuando hablé con ella hace varios años para un artículo sobre la compañía. "Tienes que despedir a algunas personas que realmente son agradables y trabajadoras. Pero debes hacerlo con dignidad".

¿Puedes adivinar cómo termina esta historia? En 2011, durante una de sus revisiones periódicas, Hastings llegó a la conclusión de que si el puesto de relaciones humanas de Netflix se quedara inutilizable no contrataría a McCord. Así que la despidió.

"Eso me entristeció", me dijo. "Había estado trabajando con Reed durante 20 años". Pero ella era una persona adulta y lo entendió. Y aún creía que la cultura de alto rendimiento que ella había ayudado a fomentar era la mejor manera de dirigir una empresa de gran carga como Netflix. Incluso si eso significaba que ella misma no estaba allí.

El artículo de The Wall Street Journal sobre la cultura de Netflix, que se publicó recientemente, no se enfocó completamente en sus prácticas de despido. Habla de una herramienta de software llamada "360", que permite a cualquier persona de la compañía revisar a cualquier otra, incluido a Hastings. Revela que una franja sorprendentemente amplia de ejecutivos de Netflix tiene acceso al salario de cualquiera. Y revela que después de que alguien se va de la compañía, su jefe explica al resto del equipo por qué lo dejaron ir (lo cual es, seamos honestos, algo espeluznante).

Pero en el fondo, es una historia sobre el despido. La noción original de McCord ahora se llama "la prueba del guardián". Se espera que los gerentes se pregunten a sí mismos "si pelearían por mantener a un empleado determinado", según el periódico. Si la respuesta es no, se van.

Esto se describe como una práctica brutal que garantiza que "solo los fuertes sobreviven". Los reporteros del periódico han encontrado ejemplos de empleados que se sintieron cegados cuando se enteraron y otros que lloraron. Varios empleados lo han llamado como "la cultura del miedo".

No tengo ninguna duda de que los empleados, a veces, han sido despedidos con dureza. Netflix está creciendo tan rápidamente que sospecho que las sutilezas se han desechado con más frecuencia de lo que deberían. El problema real con la historia es que nunca se da el caso de que los despidos sean injustos o que los empleados genuinamente de alto desempeño hayan sido despedidos por razones políticas, celos o incompetencia.

En cambio, Jonathan Friedland, jefe de comunicaciones corporativas de la compañía, que perdió su puesto por emplear la palabra "nigger" para referirse a empleados afroamericanos.

El año pasado, Hastings despidió a Neil Hunt, que había sido el director de producto de la compañía durante 18 añós. ¿Por qué? Porque, tal y como le dijo Hastings a Hunt, "mucho han cambiado las cosas a medida que Netflix se ha expandido en Hollywood y en el extranjero". Un subordinado estaba listo para asumir el control. Hunt admitió que aunque no estaba contento en ese momento con la decisión, no estaba en desacuerdo con la lógica.

La tasa de despido de Netflix no es mucho más alta que en el resto de corporaciones de Estados Unidos. Según un informe de 2017 de la Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos, el 8 por ciento de los empleados de Netflix se van involuntariamente, en comparación con el promedio de Estados Unidos, que es del 6 por ciento. Mientras que el 13 por ciento de los empleados abandona la compañía voluntariamente en Estados Unidos, pero esa cifra solo es del 4 por ciento cuando nos referimos al gigante audiovisual.

Supongo que simpatizaría más con la difícil situación de estos empleados si fueran obreros que fueron enviados a México. Pero son élites: las élites de Silicon Valley con altas remuneraciones probablemente han tenido tres o cuatro empleos, y están trabajando en un lugar donde saben que algún día serán despedidos, momento en el que recibirán una gran indemnización y encontrarán otro trabajo en unos días. Aunque el periódico no lo mencionó, los ex empleados de Netflix tienen una gran demanda. ¿Por qué? Porque son adultos.

Hastings, hace unos días, comparó la cultura de Netflix con un equipo deportivo profesional. "Sí, tenemos relaciones profundas, sí nos preocupamos el uno por el otro. Pero en última instancia, hay un cierto número de jugadores en el campo y se necesita un rendimiento extraordinario en cada posición para alcanzar los objetivos del equipo". Una de las formas en que lo haces en el deporte es eliminando jugadores que ya no pueden lograr lo que alguna vez pudieron, incluso si alguna vez fueron superestrellas. Netflix está haciendo básicamente lo mismo.

De vez en cuando, las empresas tecnológicas jóvenes han estudiado la plataforma de Netflix y han tratado de replicar la cultura que describe. No puedo pensar en un solo ejemplo donde funcionó. Pero ha ayudado a hacer de Netflix un éxito enorme.

Si yo fuera accionista, de hecho, si fuera empleado, esperaría que Hastings nunca dejara de despedir a gente.