Diferencias entre ERE y ERTE: qué consecuencias tienen para el trabajador

El Expediente de Regulación de Empleo (ERE) y el Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) son mecanismos legales utilizados por las empresas en España para gestionar sus plantillas en situaciones de crisis. Aunque comparten similitudes, tienen diferencias clave que afectan tanto a las empresas como a los trabajadores.

Qué es un ERE: cuáles son sus requisitos específicos

El ERE se aplica cuando una empresa necesita reducir de forma definitiva su plantilla. Esto puede deberse a causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, así como de fuerza mayor. Este mecanismo implica el despido colectivo de trabajadores y requiere la aprobación de la autoridad laboral competente.

Para que un ERE sea válido, debe cumplir con requisitos específicos, como afectar al menos a:

• 10 trabajadores en empresas con menos de 100 empleados.
• El 10% de la plantilla en empresas de entre 100 y 300 empleados.
• 30 trabajadores en empresas con más de 300 empleados.

Los trabajadores afectados por un ERE tienen derecho a recibir una indemnización mínima de 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.

Qué es un ERTE: cuáles son sus requisitos específicos

El ERTE es una medida temporal que permite a las empresas suspender contratos o reducir la jornada laboral de sus empleados. Su principal característica es que no implica la extinción de la relación laboral, sino una pausa o reducción mientras se superan las dificultades que esté atravesando la empresa.

El ERTE puede aplicarse en situaciones similares al ERE, pero también por causas de fuerza mayor, como desastres naturales o pandemias. Durante el tiempo que dure la medida, los trabajadores pueden acceder a una prestación por desempleo, incluso si no han cotizado el mínimo necesario.

Estas son las diferencias entre ERE y ERTE

En este contexto, aunque los Expedientes de Regulación de Empleo (ERE) y los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) comparten algunos elementos en común, tienen diferencias significativas que afectan tanto a su implementación como a las consecuencias para los trabajadores. Para empezar, el ERE se utiliza cuando la empresa enfrenta problemas estructurales que la obligan a reducir su plantilla de manera permanente. En cambio, el ERTE se aplica en respuesta a situaciones coyunturales que afectan temporalmente la actividad de la empresa, como una caída puntual de la demanda o circunstancias extraordinarias.

Como el ERE se aplica de forma definitiva, ya que implica la extinción del contrato laboral, los empleados afectados pierden su puesto de trabajo de manera permanente. En cambio, el ERTE, al ser una medida temporal, permite a los trabajadores mantener su empleo una vez que finalice la situación que motivó su aplicación.

En cuanto a la indemnización, en los casos de ERE, los trabajadores tienen derecho a recibir una indemnización económica, que suele equivaler a un mínimo de 20 días de salario por año trabajado, con un límite de 12 mensualidades. Por el contrario, en un ERTE no se contempla indemnización, ya que el contrato laboral no se extingue, sino que se suspende temporalmente o se reduce la jornada. Tanto los trabajadores afectados por un ERE como aquellos incluidos en un ERTE pueden solicitar la prestación por desempleo. Sin embargo, en los ERTE aprobados por causas de fuerza mayor, el tiempo consumido de paro no suele restarse del total acumulado por el empleado, ofreciendo así una protección adicional. No obstante, dependiendo de las circunstancias, el ERTE también puede afectar derechos laborales como la antigüedad o las cotizaciones a la Seguridad Social, aunque estos impactos varían según la normativa aplicable al caso concreto.