Ignacio de la Calzada, abogado: “No te pueden despedir en el periodo de prueba sin dar explicaciones. La empresa tiene que justificarlo”

Miles de trabajadores que firmaron su contrato hace meses o incluso años pueden, a partir de ahora, pedir a su empresa datos que hasta ayer no estaba obligada a entregar. Las compañías, además, se enfrentan ahora a requisitos más duros para extender periodos de prueba o despedir a los empleados dentro de este plazo. El motivo es un nuevo real decreto aprobado por el Consejo de Ministros que modifica el desarrollo del artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores y traspone una directiva europea pendiente desde 2022.

La norma no solo afecta a quienes firmen contrato de ahora en adelante. También alcanza a los que ya trabajan bajo un acuerdo firmado antes de su entrada en vigor. El abogado Ignacio de la Calzada explica los detalles del cambio en un video publicado en su perfil de TikTok (@laboral_tips) y advierte sobre un aspecto que, según dijo, “casi nadie está contando”. “Puedes pedir a la empresa la información obligatoria que falte y tiene treinta días para dártela por escrito o por un sistema telemático accesible”, explica De la Calzada. Ese sistema, precisa el abogado, “básicamente” puede ser “un email o incluso el WhatsApp valdría”.

Para los contratos que se firmen a partir de ahora, en cambio, toda esa información deberá entregarse antes de que arranque la relación laboral. El texto del real decreto respalda este plazo de 30 días: la empresa deberá completar por escrito o mediante sistema telemático accesible cualquier dato que falte en el contrato original.

El despido durante el periodo de prueba sigue siendo posible sin causa

El cambio central que impulsa el decreto, según De la Calzada, no altera la libertad de las empresas para rescindir el contrato durante el periodo de prueba. “El periodo de prueba sigue permitiendo romper el contrato sin causa”, resume el abogado.

Lo que cambia, según explica, es el requisito documental previo. “Lo que cambia es que ahora tiene que estar escrito con nombre y apellidos, qué se te está probando y durante cuánto tiempo”, afirma. Este punto coincide con lo que explican fuentes del Ministerio de Trabajo: la reforma exige justificar por escrito los criterios de evaluación antes de que empiece el trabajo, pero no modifica el régimen de libre rescisión durante ese periodo.

Además, el contrato deberá especificar en qué consiste exactamente la prueba. “Tu contrato tiene que decir en qué consiste el periodo de prueba, qué tienes que superar exactamente, qué se va a evaluar”, indica De la Calzada. “No vale el de no has encajado”, agrega.

Solo un convenio colectivo con causa razonada permite superar los seis meses

Hasta ahora, el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores dejaba en manos del convenio colectivo la duración del periodo de prueba. Si el convenio no decía nada, regían topes legales: seis meses para técnicos titulados, dos meses para el resto de trabajadores y tres meses en empresas de menos de 25 empleados. En contratos temporales de menos de seis meses, el límite era de un mes.

Ese límite general se mantiene en seis meses, pero cambia el mecanismo para ampliarlo. “Para pasar de ahí solo se puede por convenio colectivo, con una causa razonada y diciendo qué situaciones concretas se aplica”, detalla De la Calzada. El abogado es tajante sobre lo que desaparece con la reforma: “Esto se acabó del porque yo lo valgo”.

Según el texto del real decreto y explicaciones del Ministerio de Trabajo recogidas por distintos medios, esa ampliación por encima de los seis meses solo podrá aplicarse en tres supuestos concretos: cuando lo justifique la naturaleza del puesto, cuando responda al interés del propio trabajador, o cuando sea necesario evaluar su idoneidad tras una suspensión de la relación laboral. El convenio colectivo correspondiente deberá especificar con claridad en qué situaciones se permite esta extensión.