El salario medio de los empleados en España aumentará en un 3,5% para 2026, la misma cifra registrada en 2025, según las estimaciones de la encuesta Remuneración Total 2026 de Mercer. Aunque el Instituto Nacional de Estadística (INE) aún no ha publicado las cifras de los años más recientes, el dato de 2023 señala que entonces el salario medio se colocaba ya en los 28.049,94 euros al año por trabajador. Sin embargo, el número de empresas que aplicará estos incrementos ha disminuido ligeramente, pasando del 100% en 2025 al 97% previsto para este año. Paralelamente, la retribución flexible cobra protagonismo y se perfila como una fórmula cada vez más común en las empresas para remunerar el trabajo de sus empleados más allá del salario tradicional.
Este escenario refleja un mercado laboral en transición, donde las compañías buscan equilibrar la necesidad de mantener satisfechos a sus empleados con la presión de unos costes crecientes y un entorno económico más complejo. La inflación, la competitividad sectorial y la necesidad de retener talento se mantienen como factores determinantes a la hora de fijar los salarios, mientras las organizaciones buscan estrategias que combinen estabilidad económica y motivación del personal.
Las empresas españolas están reconfigurando sus paquetes de compensación para adaptarse a las nuevas demandas de los empleados y ganan terreno los beneficios flexibles, aquellos componentes de la retribución que las empresas ofrecen a sus empleados y que pueden adaptarse a las necesidades o preferencias individuales de cada trabajador, como seguros, vales de transporte, formación, ayudas para el cuidado de los niños o flexibilidad horaria.
El objetivo de este tipo de compensación es aumentar la motivación, satisfacción y retención del talento, ya que cada empleado puede configurar un paquete que se ajuste a su estilo de vida o prioridades personales, haciendo que la compensación sea más atractiva y percibida como justa. La oferta de beneficios flexibles continúa creciendo, pasando del 42,5% en 2024 al 46,3% en 2025, con el seguro de salud presente en el 79,3% de las compañías, la formación o estudios superiores en el 70% y los vales de transporte en el 69,5%.
En paralelo, los seguros de vida disminuyen ligeramente, del 70,7% al 69,8%, mientras los incentivos a largo plazo, como las stock options, bajan del 54% al 47,6%. Los bonos a corto plazo se mantienen prácticamente universales, con un 96% de adopción. Estas cifras reflejan una estrategia centrada en recompensar el desempeño inmediato, fomentar la motivación y retener talento, equilibrando competitividad salarial y flexibilidad en un mercado laboral cada vez más exigente.
La remuneración, por sectores
La encuesta de Mercer incluye datos de más de 700 empresas españolas con 100 empleados o más y analiza 4.800 puestos de trabajo. Este amplio espectro permite observar diferencias en la política salarial y de beneficios según el tamaño y el sector. Las compañías de tecnología y servicios, por ejemplo, son las que más apuestan por beneficios flexibles y formación, mientras que los sectores industriales tienden a mantener incentivos tradicionales como bonos a corto plazo.
Estos patrones muestran cómo cada sector adapta su estrategia retributiva a la competencia por talento y a las expectativas específicas de sus plantillas. Al mismo tiempo, disminuye el uso de incentivos a largo plazo, como las stock options, mientras los bonos a corto plazo se mantienen en el 96%.
Refuerzo a la transparencia
La entrada en vigor de la Directiva Europea de Transparencia Salarial el 7 de junio de 2026 marcará otro cambio significativo en las políticas retributivas españolas. Esta modificación normativa busca garantizar la igualdad salarial entre hombres y mujeres en las empresas y obliga a implementar sistemas claros de valoración de puestos y mayor transparencia en los criterios de retribución.
Las empresas ya están adoptando algunos mecanismos formales de valoración de puestos (80% de adopción) y priorizando la transparencia para reducir brechas salariales de género. La normativa no solo busca garantizar la equidad, sino que impulsa a las compañías a rediseñar sus estructuras salariales, fortaleciendo la cultura corporativa y la confianza de los empleados.
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