El despido disciplinario es una de las causas de extinción del contrato de trabajo contempladas y reguladas por el Estatuto de los Trabajadores, una ley española aprobada inicialmente el 14 de marzo de 1980 y que, tras varias modificaciones, se encuentra actualmente regulada por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre.
Según el Boletín Oficial del Estado, el Estatuto de los Trabajadores incluye a los trabajadores por cuenta ajena, a los trabajadores asalariados de todo tipo y sector de actividad, a los trabajadores contratados bajo alguna relación laboral de carácter especial (reguladas por el artículo 2 del E.T.) y al trabajo por cuenta propia en casos específicos. Al mismo tiempo, excluye a los funcionarios públicos, a los consejeros o miembros de la administración de sociedades, los trabajos familiares, las prestaciones personales obligatorias (como el cuidado de hijos o personas dependientes), la mayoría de instancias de trabajo por cuenta propia, y los trabajos u operaciones mercantiles.
El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores se titula Despido disciplinario, y en su primer punto aclara que “el contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.” Pero, claro, es importante definir qué constituye un incumplimiento “grave y culpable” para evitar problemáticas e interpretaciones incorrectas de lo que puede considerarse tal.
Los actos que se consideran incumplimientos “graves y culpables”
Según el segundo punto del artículo, el 54.2, se considerarán incumplimientos contractuales: las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo; así como la indisciplina o desobediencia en el desarrollo de funciones; las “ofensas verbales o físicas” a los empleadores y al resto de trabajadores y sus familiares; la “transgresión de la buena fe contractual” (que da cuando un trabajador vulnera los deberes que asumió al ser contratado); el hacer un esfuerzo consciente para reducir la productividad o rendimiento del trabajo habitual; acudir frecuentemente a trabajar bajo los efectos del alcohol u otras sustancias - si afecta al rendimiento o efectividad del trabajo; o el “acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.”
El artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores indica el procedimiento a seguir: el despido disciplinario deberá notificarse por escrito al trabajador, detallando las causas que lo motivan con mucho detalle y minuciosidad, además de la fecha en que el despido se hará efectivo. Una vez el empleador emite el despido disciplinario, este debe ser calificado como procedente (que supone que, efectivamente, habría tenido lugar un incumplimiento grave y culpable de las condiciones laborales por parte del trabajador) o improcedente.
En caso de calificarse como procedente, el trabajador no tendrá derecho a volver a su puesto de trabajo ni a ser indemnizado. Si, por el contrario, el despido disciplinario fuese considerado improcedente, el empresario puede decidir entre dos opciones: volver a contratar al trabajador o pagar una indemnización, pero en ningún caso deberá hacer ambas cosas. En caso de readmitir al trabajador en su posición tras declarar nulo el despido, el empresario tendrá que abonar los salarios dejados de percibir por su empleado.
Este mes de noviembre, el Tribunal Supremo ha resuelto que el empleador debe ofrecer al trabajador la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él antes de hacer efectivo el despido. Esto supone un gran paso a la hora de proteger a los trabajadores de posibles falsas acusaciones. Aunque la sentencia no establece procedimientos específicos, contempla que pueda realizarse oralmente o por escrito, en una reunión con los responsables de Recursos Humanos o con representantes, aunque se recomienda que, por dejar constancia de que la audiencia ha tenido lugar, se realice por escrito en cualquier caso.
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