Equidad Salarial: un enfoque desde el desarrollo organizacional

En el Perú, las mujeres ganan 27.4% menos que los hombres (INEI, 2022). Lo que nos dice que por cada S/ 100 que percibe un varón, la mujer únicamente recibe S/ 72.6. Este valor es uno de los más bajos alcanzados en los últimos años, lo que significa que en nuestro país hemos avanzado en el tema, pero aún nos queda mucho por hacer, principalmente en los sectores de construcción, pesca, minería y transportes.

A nivel de la región, Perú se ubica en la última posición en la brecha de género al poseer la mayor diferencia de los índices de desarrollo social de mujeres y hombres. Un lugar similar al que ocupa al compararlo con los demás países en las subdimensiones a nivel económico y de empleo (Think Tank Centrum PUCP, 2023).

En cuanto a normativa, en el país existe una que especifica obligaciones administrativas en materia de igualdad de remuneración y también solicita a las empresas implementar mecanismos de no discriminación salarial (directa o indirecta). Este lineamiento ofrece diversos retos y oportunidades con relación a la gestión de la cultura y desarrollo organizacional, pues representa una mejora necesaria que puede contribuir a construir una propuesta de valor más sólida hacia los colaboradores.

Sin embargo, a pesar de la normativa, existen diversas razones que generan una diferencia salarial entre mujeres y hombres, dentro las cuales se destacan: los sesgos o estereotipos de género, las prácticas de contratación discriminatorias, la sobre carga que representan las labores domésticas, penalización de la maternidad, entre otras.

Todas estas causas evidencian una mentalidad limitante respecto a las capacidades laborales que poseen tanto mujeres como hombres y es ahí, donde radica el desafío de las áreas de gestión humana para transformar la mentalidad de las empresas a todo nivel.

Es así, que las compañías se ubican frente a una gran oportunidad de convertir la mentalidad de líderes y colaboradores para reconocer, salarial y no salarialmente, el valor del trabajo de cada persona sin estereotipos de por medio.

Precisamente, con el fin de impulsar estrategias sostenibles e integrales sobre la igualdad de remuneración, las empresas pueden desarrollar planes de acción en los frentes de:

• Bienestar del Colaborador: Crear espacios de escucha activa, atención de dudas y medición de la comprensión del tema.
  
• Comunicación Interna: Difundir información de calidad y oportuna, en particular para sensibilizar a la organización y dar a conocer conceptos claves.
  
• Formación y Aprendizaje: Instruir y capacitar al equipo en relación con sesgos inconscientes, formas de discriminación, diversidad e inclusión, entre otros.
  
• Gestión y Transformación Cultural: Implementar medidas que garanticen la adopción de comportamientos guía de parte de los líderes y colaboradores de la organización.
  
• Administración de Personal y de Compensaciones: Impulsar mejoras sistemáticas en la gestión salarial de la empresa, abarcando desde la valoración de puestos hasta el diseño de estrategias de retención y fidelización.
  

Recomendamos que las organizaciones aborden este tema de manera transversal, buscando materializar una experiencia del colaborador coherente con el compromiso que representa la equidad salarial en la compañía. Para este fin, los líderes jugarán un papel importante en el tema, pues son los protagonistas de esta evolución y los llamados a implementar de manera local con cada uno de los integrantes de sus unidades las estrategias definidas, asumiendo así el rol de gestores humanos de sus propios equipos.