Un extrabajador solicitó su reposición en la vía judicial argumentando que fue despedido de forma fraudulenta, ya que señaló que se le atribuyeron hechos falsos para imputarle faltas graves. En concreto, sostuvo que se le programó una evaluación clínica y una prueba de descarte de COVID-19 en su día de descanso; por lo que no tenía la obligación de participar en dicha evaluación ni de cumplir con las disposiciones del empleador, imputaciones que se le hicieron para sustentar el despido.
Sin embargo, en el proceso laboral se determinó que el extrabajador asistió a la evaluación en estado de ebriedad, lo cual impidió el llenado de formatos y el consentimiento libre y voluntario para dicha evaluación, que permitía prevenir el contagio del COVID-19. Además, el extrabajador aceptó haber concurrido en estado de ebriedad, situación que fue corroborado con la prueba de dosaje etílico que le fue realizada. También, se confirmó que el extrabajador estuvo programado en su día de descanso; pero, se precisó que era necesario para su traslado al centro de trabajo, tal como lo exigían la normativa sectorial aplicable y el Plan de Vigilancia, Prevención y Control de COVID-19 del empleador.
El caso llegó a la Corte Suprema del Poder Judicial a través del recurso de casación interpuesto por el extrabajador. La Corte toma como pauta para analizar y resolver el caso los alcances de la buena fe laboral, según se puede revisar en la sentencia recaída en la Casación Laboral N° 50245-2022 Arequipa. Así, recuerda que la buena fe laboral contempla implícitamente que debe existir una relación de confianza entre el empleador y el trabajador, en la cual ambas partes esperan que se cumplan las obligaciones que emanan del contrato de trabajo: el primero espera que el trabajador cumpla cabalmente con sus funciones; y este último, que el empleador cumpla con sus obligaciones laborales. Por tanto, existen deberes recíprocos derivados del espíritu de colaboración y confianza que caracteriza la relación laboral, los cuales representan la esencia de la buena fe laboral.
En este sentido, la Corte precisa que las obligaciones del trabajador y del empleador que emanan del contrato de trabajo subsisten en la medida que están orientadas en procurar el desarrollo de la relación laboral; por eso, el extrabajador debió asistir en su día de descanso para pasar por la evaluación clínica y la prueba de descarte. De esta manera, al concurrir en estado de ebriedad, impidió que se realicen estas disposiciones del empleador, las cuales resultaban necesarias para el desarrollo de sus actividades; y, así, el extrabajador defraudó la relación de confianza e incurrió en incumplimientos laborales.
Finalmente, la Corte concluye que el extrabajador quebró la relación de confianza y la buena fe laboral y, por eso, se encuentra acreditado que incurrió en faltas graves pasibles de despido y que existieron hechos que han dado lugar al despido; razón por la cual declaró infundado el recurso de casación interpuesto por el extrabajador. Dichas faltas graves fueron el incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral, la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo y la inobservancia del Reglamento Interno de Seguridad y Salud en el Trabajo.