El reconocimiento de una incapacidad laboral puede cambiar por completo la situación profesional de una persona, pero no siempre significa que tenga que abandonar su puesto de trabajo. La legislación contempla distintas medidas para favorecer la continuidad del empleo cuando las condiciones personales o de salud de un trabajador cambian, una cuestión que ha cobrado especial relevancia tras las últimas modificaciones normativas.
El Poder Judicial declaró nulo el despido de un trabajador al que la Seguridad Social le había reconocido una incapacidad permanente para su profesión habitual. La empresa lo cesó sin analizar previamente si podía ocupar otro puesto compatible con sus nuevas limitaciones.
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La resolución no solo anuló el cese, sino que también impuso a la compañía una indemnización adicional de 10.000 euros. El caso lo dio a conocer el abogado laboralista Miguel Benito Barrionuevo, que compartió la sentencia en redes y explicó sus implicaciones.
El error que llevó a declarar nulo el despido
La legislación establece que las empresas deben valorar las posibilidades de adaptación antes de extinguir el contrato. Sobre el procedimiento que tendría que haber seguido la compañía, Barrionuevo explicó: “Lo que debería haber hecho la empresa, en base al artículo 49 del Estatuto, es ver si con sus actuales padecimientos y los puestos de trabajo disponibles podían darle otro puesto de trabajo para que siguiese ahí trabajando en la empresa”, explicó el letrado.
Sin embargo, la compañía prescindió directamente del empleado. “Como la empresa automáticamente le despidió, sin hacer este análisis, se ha declarado este despido nulo y se ha dado esta indemnización adicional”, señaló el abogado.
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La incapacidad permanente total reconoce que una persona no puede desarrollar las tareas fundamentales de su profesión habitual, pero no supone necesariamente que esté incapacitada para cualquier actividad laboral. Esta distinción resulta determinante a la hora de estudiar posibles alternativas dentro de la misma empresa.
Qué cambió la reforma del Estatuto de los Trabajadores
El caso se enmarca en la modificación del artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores introducida por la Ley 2/2025, publicada en el BOE el 30 de abril de 2025 y vigente desde el 1 de mayo. La norma eliminó la extinción automática del contrato por incapacidad permanente total, absoluta o gran incapacidad.
El cambio responde también a la jurisprudencia europea. En particular, una sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea del 18 de enero de 2024 (asunto C-631/22) destacó la necesidad de valorar los ajustes razonables antes de poner fin a la relación laboral.
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A partir de la reforma, las empresas deben estudiar primero si pueden adaptar el puesto mediante cambios en las tareas, los equipos, las instalaciones o la organización del trabajo. Si esa opción no resulta viable, deben comprobar si existe una vacante compatible con las limitaciones y el perfil profesional del empleado.
Los plazos y las condiciones para extinguir el contrato
La normativa establece dos plazos fundamentales. El trabajador dispone de 10 días naturales desde la notificación de la resolución de incapacidad para comunicar por escrito que desea mantener la relación laboral. Por su parte, la empresa cuenta con un máximo de tres meses desde que recibe la resolución para realizar las adaptaciones o asignar otro puesto compatible.
En este proceso también intervienen los servicios de prevención, que deben determinar las medidas necesarias y evaluar qué funciones puede desempeñar el trabajador. La formación y la vigilancia de la salud pueden formar parte de esas actuaciones.
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La extinción solo está justificada cuando los ajustes razonables suponen una carga excesiva, no existe una vacante adecuada o el empleado rechaza una propuesta compatible. Para valorar el coste, la ley tiene en cuenta las dimensiones y los recursos económicos de la empresa, así como las posibles ayudas públicas. Además, establece criterios específicos para compañías con menos de 25 trabajadores.
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