La mayoría de los trabajadores en España ya no considera el ascenso profesional como una meta prioritaria. Así lo reflejan los últimos datos de Infojobs y el informe Talent Trends 2025 de Michael Page, que señalan que el 57% de los trabajadores españoles no aspira a subir en el escalafón y el 55% rechazaría una promoción si esto afecta a su bienestar. Ambos informes, confirman un cambio profundo en el concepto de éxito profesional y un alejamiento de la tradicional carrera hacia puestos de mayor responsabilidad.
Estos resultados se enmarcan en el auge de la ‘quiet ambition’, una tendencia vinculada a la Generación Z que prioriza el bienestar personal por encima de la ambición laboral y los cargos de poder. Defiende que la idea de que la vida es lo que ocurre fuera del trabajo se impone sobre jornadas extensas y la búsqueda de reconocimiento corporativo.
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Carlos González Reyes, profesor de los Estudios de Economía y Empresa de la Universitat Oberta de Catalunya (UOC), considera que esta tendencia es un “síntoma” de un cambio de paradigma: “Durante muchos años, las organizaciones han asociado el ascenso a una mejora salarial, pero actualmente este incremento a menudo no compensa el coste real”.
González Reyes incide en que “el cambio de posición supone más responsabilidad, más estrés y menos equilibrio personal: el problema no es solo retributivo, sino de propuesta de valor”. El experto recalca que “los profesionales ya no valoran únicamente el sueldo, sino también la flexibilidad, el bienestar y el sentido del trabajo” y cuando esto no acompaña: “El ascenso deja de ser atractivo”.
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El liderazgo tradicional, en cuestión
La resistencia a ascender no implica una crisis de liderazgo, sino una crisis del modelo clásico de mando. “Esto no significa que haya una crisis de vocaciones directivas, sino que más bien se produce una crisis del modelo tradicional de liderazgo”, explica González Reye. Para el profesor de la UOC, el principal freno para ascender es el impacto en la conciliación personal.
La mitad de los profesionales rechazaría una promoción por su impacto negativo en la vida familiar, mientras que un 38% prefiere mantener la estabilidad en sus condiciones actuales.
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En la misma línea, Natàlia Cantó Milà, profesora de los Estudios de Artes y Humanidades de la UOC y experta en sociología, subraya que “hay personas para quienes ascender implica aumentar la responsabilidad, y esto, a la vez, supone responsabilizarse de tareas de las que no quieren saber nada: creen que ascender implica poner más horas a disposición del empleador cuando hay toda una serie de tareas de cuidados de personas dependientes o de uno mismo que no pueden asumirse”.
Según el informe de Infojobs, del 57% que no está interesado en promocionar en su trabajo, el 19% declara que no desea un ascenso y un 38% muestra poco interés en ello.
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Cantó considera que el entorno de precarización laboral, marcado por sueldos estancados y un coste de vida al alza, incrementa la reticencia a asumir responsabilidades. “Las responsabilidades y la disposición temporal aumentan mucho en el cambio de posición, pero no tanto el sueldo; a la vez también ocurre que, en estas condiciones de precariedad, tenemos el fenómeno de gente que cada vez tiene que aceptar trabajos y dobles trabajos para poder sobrevivir”, apunta Cantó Milà.
Además, subraya que no todo el mundo puede permitirse decidir si quiere ascender o no, ya que muchas personas optan por no asumir más responsabilidades para poder dedicar tiempo a los cuidados.
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Brecha generacional en la ambición laboral
El estudio de Infojobs identifica una brecha generacional en la ambición laboral. Mientras casi seis de cada diez jóvenes menores de 35 años buscan progresar, este deseo disminuye entre los mayores, que priorizan el equilibrio entre la vida y el trabajo. “Los jóvenes quieren ascender porque necesitan mejorar el salario y la estabilidad, y, a la vez, están en una fase de aspiración y crecimiento”, afirma González Reyes.
En contraste, los séniores valoran más el equilibrio vida-trabajo que asumir más responsabilidades: “Una vez consolidados, valoran más el equilibrio vida-trabajo que asumir más responsabilidades. En definitiva, es una evolución natural de las prioridades profesionales”.
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El incentivo económico sigue siendo la principal razón para ascender, con un 70% de los empleados que priorizan el aumento salarial, seguido del reconocimiento (34%) y el crecimiento profesional (31%).
El ‘poder’ pierde atractivo
En este escenario, el modelo tradicional de ascenso vertical como único sinónimo de éxito está perdiendo fuerza ante la evidencia de que la mayoría de los empleados (54%) prefiere la realización en su tarea actual y el crecimiento orgánico sin necesidad de cuotas de poder o reconocimiento público. Solo un 18% de la fuerza laboral mantiene la visión clásica del triunfo vinculado exclusivamente a ascensos y logros visibles.
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El profesor González Reyes destaca que “crecer profesionalmente no debería implicar necesariamente dirigir equipos”. Cada vez más empresas apuestan por carreras duales, en las que se puede progresar desde la experiencia técnica sin asumir un liderazgo formal. “Esto no solo responde a una demanda creciente, sino que permite retener talento que, de otra forma, podría desconectar”, señala el investigador de la UOC.
Para los departamentos de recursos humanos, el reto consiste en “rediseñar los itinerarios profesionales, desvincular el éxito del liderazgo jerárquico y construir modelos de liderazgo más sostenibles”, incide el profesor. La tendencia apunta hacia un modelo más flexible, diverso y alineado con las nuevas expectativas profesionales.
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Pluriemplearse para sobrevivir
Cantó Milà advierte que, en paralelo al dilema sobre ascender o no, crece el fenómeno de los dobles trabajos como vía para sobrevivir y cubrir las necesidades básicas.
En estos casos los recursos se obtienen ya no a través de un ascenso, sino a través de aceptar “trabajos muy precarios para subsistir”, afirma Natàlia Cantó. Así pues, “la cuestión de si queremos o no ascender es una cuestión que no puede plantearse todo el mundo”, reconoce la socióloga.