“Julio y agosto no se descansa a no ser que llueva”: la indignante oferta de empleo de un bar para contratar camareros

La propuesta laboral que ha compartido en redes sociales ‘@soycamarero’ ha causado mucho revuelo entre los usuarios

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Un camarero de un bar (Europa Press)
Un camarero de un bar (Europa Press)

El sector hostelero en España vive un conflicto que parece no tener final. Por un lado, los hosteleros señalan que no consiguen contratar camareros y otros puestos de la hostelería. Por otro, los demandantes de empleo y trabajadores de bares y restaurantes se quejan de las pésimas condicionas laborales que les ofrecen, con jornadas maratonianas, muy pocos días libres, sueldos bajos y, en ocasiones, tener la responsabilidad de desarrollar tareas que no son las propias de la posición para la que fueron contratados.

La polémica derivada de estas situaciones subió de nivel a finales de 2023 cuando José Luis Yzuel, presidente de la Confederación Española de Hostelería, participó como ponente en un encuentro organizado por CEPYME y aseguró que en la hostería “toda la vida hemos hecho media jornada, de 12 a 12. Eso se llama flexibilidad”. Además, Yzuel ironizó con el hecho de que un camarero trabajase 10 horas (”no sé si es grave, ¿no?”) y añadió lo siguiente: “Trabajar a turno partido, el sábado, el domingo, los festivos. ¡Las horas, que hacen 10 horas! ¡Joder, qué dolor!”. Sus palabras causaron un gran revuelo, por lo que tuvo salir a pedir disculpas afirmando haberse “equivocado al meter un chascarrillo en un tema tan serio”.

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Los turnos largos a los que se refería Yzuel siguen estando visibles en las ofertas de empleo de diferentes hosteleros. Prueba de ello es la conversación de WhatsApp que ha compartido en sus redes sociales @soycamarero (Jesús Soriano, profesional del sector de la hostelería).

“No encontraremos camareros y no sabemos por qué”

Tuit de @soycamarero.
Tuit de @soycamarero.

La conversación comienza con el demandante de empleo preguntando por los horarios y las condiciones del trabajo y se desarrolla del siguiente modo: “Horarios de 12 a cierre. El cierre puede ser 9 o 10, dependiendo de la gente, pero como mucho las 10. El sueldo es 1.500 y media jornada. Sería para empezar ya”.

Acto seguido, el camarero pregunta por los descansos. Ante esa cuestión, el hostelero se muestra reticente a responder e indica que si no le interesa que se lo diga para “buscar yo”. El trabajador hace hincapié en el hecho de conocer las condiciones de descanso y la respuesta la dejó a cuadros: “Julio y agosto no se descansa a no ser que llueva”. Obviamente, la persona que buscaba empleo declinó la oferta.

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Qué dice la ley en España sobre el tiempo de trabajo

El Ministerio de Trabajo y Economía Social es claro en lo referente a la duración de la jornada de trabajo. Esta será la pactada en los convenios colectivos o contratos de trabajo y nunca puede superar las 40 horas semanales de “trabajo efectivo de promedio en cómputo anual”.

Las empresas podrán modificar la distribución de la jornada laboral a lo largo del año mediante acuerdo con los representantes de los trabajadores o, en caso de falta de este, podrán distribuir de manera irregular hasta un 10% de la jornada de trabajo. Este cambio en la organización del tiempo laboral debe siempre respetar los períodos mínimos de descanso diario y semanal establecidos por ley, y es obligatorio informar al trabajador con, al menos, cinco días de antelación sobre su horario de trabajo resultante.

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Este mecanismo de flexibilización de la jornada laboral busca adaptar las necesidades productivas de las empresas con los derechos de descanso de los empleados. Para llevar a cabo esta distribución irregular, es preferente alcanzar un convenio colectivo, o en su defecto, un acuerdo directo entre la empresa y sus representantes laborales. En ausencia de un pacto específico, la ley otorga a la empresa la facultad unilateral de aplicar esta medida, dentro de los límites estipulados. Además, se especifica que cualquier diferencia entre las horas trabajadas y la jornada máxima acordada o legal debe ser compensada de acuerdo con lo establecido en el respectivo convenio colectivo, o mediante acuerdo entre las partes implicadas.