El avance de la inteligencia artificial (IA) está transformando los procesos de reclutamiento en América Latina, generando nuevos retos para quienes buscan empleo.
Según el Estudio de Tendencias de Recursos Humanos 2026 elaborado por Buk, el uso inadecuado de herramientas de IA en la elaboración de currículums y cartas de presentación se ha convertido en una de las principales causas de descarte de postulaciones, desplazando a miles de candidatos.
En la región, donde muchas personas adquieren experiencia laboral fuera del circuito académico formal, el currículum tradicional ya no logra reflejar el potencial real de los postulantes.
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El impacto del mal uso de IA en la selección de personal
La investigación de Buk señala que el CV sigue siendo una herramienta central en la preselección, aunque su capacidad para identificar talento se encuentra cada vez más cuestionada.
“El CV asume que la experiencia y el comportamiento pasado predicen el desempeño futuro, pero cada vez hay más evidencia que pone en duda esa relación. Hoy necesitamos procesos que entiendan mejor a las personas, no solo a sus trayectorias”, afirma Sebastián Ausin, Country Manager de Buk en Perú.
La IA ya interviene en casi todas las etapas del proceso de selección: filtra currículums, analiza entrevistas y asiste a los candidatos. Sin embargo, su uso sin criterio se ha convertido en una barrera de acceso al mercado laboral.
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Los sistemas de selección actuales detectan y descartan candidaturas no por falta de experiencia, sino por errores asociados al uso de IA, como textos excesivamente genéricos, invento de datos o currículums “demasiado perfectos”. Estas prácticas activan alertas automáticas y excluyen a los postulantes del proceso.
“Hoy los filtros ya no buscan solo palabras clave, sino coherencia, contexto e impacto real. La IA puede ayudar, pero no puede reemplazar la experiencia ni la voz del candidato”, explica Ausin.
Cuatro recomendaciones para usar la IA en la búsqueda de empleo
El estudio de Buk identifica cuatro claves para aprovechar la IA sin poner en riesgo la postulación:
- No delegar por completo el currículum a la IA: Utilizar la IA para crear el CV desde cero incrementa el riesgo de errores y “alucinaciones”. La edición puede ser útil, pero la veracidad y responsabilidad final recae en el candidato.
- Priorizar evidencia sobre adjetivos: Términos como “proactivo” o “líder” han perdido fuerza. Lo relevante es mostrar resultados medibles, impacto real y crecimiento concreto.
- Ir más allá de las palabras clave: Los sistemas actuales interpretan contexto e intención. Saturar el CV con descripciones copiadas ya no garantiza visibilidad ni éxito en la preselección.
- Evitar textos artificiales: Los currículums excesivamente neutros o estandarizados generan desconfianza. Los reclutadores reconocen fácilmente los patrones propios de la IA.
El nuevo papel de recursos humanos y el futuro de la preselección
De acuerdo con el informe de Buk, para 2026 la preselección migrará desde el currículum tradicional hacia modelos asistidos por IA que evalúan habilidades, experiencias y comportamientos, disminuyendo sesgos y mejorando la correspondencia entre el talento y los roles disponibles.
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Esta tendencia apunta a procesos más integrales, donde la IA deja de ser solo un filtro y pasa a convertirse en una herramienta que ayuda a comprender mejor a cada candidato.
“Estamos viendo una nueva brecha laboral: no entre quienes usan IA y quienes no, sino entre quienes saben usarla con criterio y quienes la emplean sin estrategia. Hoy los procesos buscan personas, no textos perfectos. La autenticidad volvió a ser una ventaja competitiva”, concluye Sebastián Ausin.
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