La baja voluntaria es la decisión personal de un trabajador de finalizar su vínculo laboral con la empresa. Este derecho está contemplado en el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores y debe realizarse siguiendo lo establecido en el convenio colectivo aplicable, lo que suele implicar un preaviso mínimo de 15 días naturales. Para oficializar la salida, el empleado debe presentar una carta de renuncia. Además, hay que tener en cuenta que quienes optan por esta vía no pueden acceder a la prestación por desempleo, ya que esta se reserva para quienes pierden su empleo de forma no voluntaria.
No obstante, existe una alternativa que permite dejar el puesto y, al mismo tiempo, acceder al subsidio por desempleo: el autodespido. En estos casos, el trabajador pone fin a la relación laboral bajo causas justificadas, lo que permite que se reconozcan sus derechos como si se tratara de un despido improcedente, incluyendo el cobro del paro y la liquidación correspondiente.
Se trata de un término informal para describir la posibilidad que tiene un trabajador de solicitar ante el Juzgado de lo Social la finalización de su contrato laboral cuando se produce un incumplimiento grave por parte del empleador. Esta opción está regulada en el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores y permite al empleado poner fin a la relación laboral con derecho a percibir la misma indemnización que correspondería en caso de despido improcedente.
Cambios en el Estatuto de los trabajadores
El pasado 3 de abril, entró en vigor de la Ley Orgánica 1/2025, en la que se realizan numerosos cambios sustanciales en el Estatuto de los Trabajadores. Uno de ellos es el que regula las condiciones para poder acogerse a este autodespido. Como ha explicado el abogado laboralista Ignacio de la Calzada González en su cuenta de Instagram @un_tio_legal, para poder solicitar a un juez irse de su empresa con indemnización y paro, se deben cumplir dos condiciones:
- Que la empresa te deba tres nóminas: Hasta ahora, los tribunales venían exigiendo, como criterio general, que el empleador adeudara al menos tres nóminas completas y, en algunos casos, también una paga extra para que se reconociera un incumplimiento grave, afirma de la Calzada. Sin embargo, tras la modificación del Estatuto de los Trabajadores, se ha clarificado que la causa se considera justificada si el empresario debe tres mensualidades completas, aunque no sean consecutivas.
- Que la empresa se retrase seis meses en el pago de salario: El letrado explica que el cambio más relevante introducido en la normativa se refiere a los retrasos en el pago del salario durante un período mínimo de seis meses, sin necesidad de que dichos retrasos sean consecutivos. Ahora bien, no se considera retraso simplemente que el pago se realice después del día cinco del mes. Según el Estatuto de los Trabajadores, existe retraso cuando el abono del salario se produce con más de 15 días de demora respecto a la fecha habitual de pago. Por tanto, lo primero que debe analizarse es cuál era la fecha en la que la empresa solía pagar el sueldo. Si, por ejemplo, el salario se abonaba el día 10 de cada mes, se entenderá que hay retraso cuando el pago se realice después del día 25. Además, estos retrasos pueden ser intermitentes; es decir, una nómina puede abonarse con retraso y la siguiente a tiempo, sin que ello invalide la existencia de incumplimiento.
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