El 18 de setiembre se conmemoró el Día Internacional de la Igualdad Salarial. ¿Por qué tenemos este día? Porque diferentes estudios realizados a nivel mundial muestran que, pese al alto número de mujeres que participan en el mercado de trabajo, ellas reciben en promedio un 20% menos salario que los trabajadores varones. Además, el Banco Interamericano de Desarrollo ha identificado que, al ritmo actual, serán necesarios más de 200 años para cerrar esta brecha. Entonces, sigue siendo necesario llamar la atención frente a este fenómeno y discutir sobre las acciones que podemos llevar a cabo los estados, las empresas y los ciudadanos para contribuir a solucionar el problema.
Ahora bien, la brecha salarial por género no tiene una única causa, por lo que tampoco hay una única solución. Existen problemas sociales estructurales que alimentan la desigualdad económica entre hombres y mujeres. Dentro de estos problemas estructurales se encuentran: las mayores dificultades que enfrentan las mujeres para acceder a posiciones de dirección, el mayor número de mujeres en trabajos informales o de peor calidad, así como la mayor dedicación de las mujeres a labores de cuidado en el hogar. Estos fenómenos ocasionan que los varones ejecuten trabajos de mayor valor que las mujeres y, por ende, ganen más.
Entonces, para reducir efectivamente la brecha salarial, necesitamos, entre otras cosas: (i) una distribución más equitativa de las actividades de cuidado en el hogar, (ii) servicios públicos adecuados que apoyen a las familias en esas actividades de cuidado, (iii) políticas públicas que reduzcan el trabajo informal y (iv) estrategias empresariales que ayuden a las mujeres a romper el techo de cristal.
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Entre las fórmulas que se proponen para resolver el problema, algunos países vienen adoptando normas para visibilizarlo y empujar a las empresas a tomar acciones. Así, en Europa se han popularizado las normas que establecen obligaciones de reporte. Por nuestra parte, en América Latina, el parlamento chileno está discutiendo un proyecto de ley que prevé que las empresas privadas con más de 200 trabajadores deban publicar, cada seis meses, un registro salarial anónimo por puesto de trabajo desglosado por género; mientras que las empresas con 50 o más trabajadores deberían hacer un estudio de la brecha salarial de género anualmente.
De otro lado, es importante tener en cuenta que existe un porcentaje de la brecha que no responde a estas desigualdades “externas” al salario. Es decir, situaciones en las que varones y mujeres realizan trabajos de igual valor, pero las mujeres reciben un salario menor. A este fenómeno se le llama la brecha salarial ajustada. Al igual que la brecha salarial no ajustada, la ajustada se explica por diversos factores. Entre ellos, tenemos: la negociación inequitativa de salarios de entrada e incrementos, que perjudica a las mujeres; la subvaloración social de las profesiones feminizadas; la penalización salarial hacia las mujeres que son madres, en contraposición a las “primas de paternidad”; entre otros.
Como mecanismo para afrontar la brecha salarial ajustada, es interesante la propuesta de la legislación peruana que obliga a las empresas a: (i) valorizar sus puestos de trabajo utilizando criterios objetivos; (ii) agruparlos en distintas categorías y (iii) asignar al personal que se encuentra dentro de cada categoría salarios equivalentes. Aún no se ha verificado en la práctica el impacto de estas obligaciones, pero se espera que contribuyan a reducir la infra valorización de los trabajos feminizados y disminuir la arbitrariedad en la determinación de salarios, que también impacta en la inequidad salarial.
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Según se observa, se trata de un problema complejo, cuya solución requiere también acciones complejas que incluyen la contribución de los gobiernos, las empresas y los ciudadanos. Es claro que es indispensable contar con políticas públicas que promuevan el cambio, pero también que las personas podemos contribuir a la solución desde los espacios privados y empresariales.