Cómo alimentar la cultura de la innovación

Lo que unos bichos laboriosos, superhéroes turbados o juguetes empoderados nos pueden enseñar acerca de innovar: Pixar y su cultura, que esquivó la gestión tradicional

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Pixar, el sueño de Steve Jobs junto a Ed Catmull, construyó una cultura totalmente nueva (Photo by Mario Tama/Getty Images).
Pixar, el sueño de Steve Jobs junto a Ed Catmull, construyó una cultura totalmente nueva (Photo by Mario Tama/Getty Images).

Nadie duda ya de que la innovación ha penetrado aspectos varios de nuestras vidas. No solo la tarea de incorporar nuevas tecnologías o digitalizar procesos, sino perseguir de manera correcta y efectiva el imperativo de crear soluciones e ideas nuevas. En las empresas, en los barrios, en la política, en tu consorcio o en las pymes.

Pero, ¿cómo crear innovación en las organizaciones? ¿Cómo alimentar culturas más innovadoras que fomenten nuevas ideas, la creatividad como norma, la experimentación como proceso y el error como aprendizaje?

La cultura de la innovación supone desterrar viejos elementos de la cultura de gestión tradicional. En cierta forma, cambiar el sistema: repensar valores, comportamientos y procesos, y por supuesto desarrollar líderes y trabajar en sus emociones: lograr una gestión en la dinámica de las personas totalmente distinta.

He estudiado en detalle varias empresas que se destacan por su innovación, y me gustaría resumir algunos aspectos que encontré en Pixar y tomar ejemplos acerca de como la fomentan. Pixar es una empresa que logró desarrollar 24 largometrajes con animación computarizada, todos éxitos de taquilla y crítica. Pero lo que quiero compartir no tiene nada que ver con hacer películas sino acerca de cómo manejar procesos y personas.

Un aspecto central del modelo Pixar fue poner a las personas en el centro: a diferencia de la practica común en Hollywood, la empresa nunca compró una idea o un guión, sino que siempre fueron desarrollados por personas internas a la compañía

Un primer aspecto que marcó la cultura de Pixar fue partir de un propósito, un sueño, una visión. Para Pixar fue el sueño de desarrollar largometrajes animados: un proceso que llevó 10 años y la construcción de una cultura totalmente nueva. Ed Catmull compartió este sueño con Steve Jobs y a lo largo de este largo tiempo lograron lanzar su primea película: Toy Story, demostrando que ese sueño puesto en práctica fue efectivo, taquillero y rentable. Y le seguiría una saga con igual suerte, donde cada película no es una idea sino decenas de miles de ideas mejoradas a través de un proceso.

Un segundo aspecto fue poner a las personas en el centro: Pixar –a diferencia de la practica común en Hollywood-- nunca compró una idea o un guión, sino que siempre fueron desarrollados por personas internas a la compañía . Se enfocaban en las personas, puestas a trabajar en procesos creativos virtuosos: dejando egos de lado, separando la autoridad del proceso creativo, para que los jefes no condicionen y todas la ideas puedan convivir y mejorarse en un ambiente plano y sin escalafones. Luego la autoridad se reconstituía a la hora de tomar las decisiones. Pero consideraban clave dejar fluir los conocimientos y garantizar una buena dinámica entre las personas.

Esto se tradujo en procesos: desarrollaron un concepto llamado brain trust (un fideicomiso de ideas) por el cual garantizaban procesos colaborativos: cuando una idea se trababa, asistían los demás a ayudar, sin mecanismos defensivos. Eso garantizaba que lleguen a las mejores ideas. También desarrollaron controles de procesos diarios, llamados dailies, que favorecían controles más rápidos y sincrónicos y ayudaban a corregir cursos de manera mas ágil: no se perdían tiempos ni se generaba trabajo innecesario.

Otro aspecto notable fue su manejo del error, que ha sido tradicionalmente visto como algo a evitar, negar, esconder o a disimular. Ellos usaron el error como aprendizaje y crearon incentivos para premiar los intentos como parte de la búsqueda de la idea final, que supuso obviamente aceptar y aprender del error.

Para fomentar la innovación hacen falta líderes distintos. Ya no agazapados en sus títulos, saberes o autoridad sino seguros de sí mismos, con capacidad de escucha, empatía, curiosidad y tolerancia al error

Pixar ha logrado desarrollar un sistema de innovación basado en una visión y en valores, como el respeto por el talento individual, la construcción de confianza, el destierro de la complacencia para favorecer el aprendizaje permanente, la escucha activa y el poder expresarse con libertad, desde cualquier rincón de la organización –otra de las prácticas en este punto es que cualquiera puede comunicarse con cualquier otra persona de la compañía, y no seguir la línea jerarquica.

Y la mejor prueba de que el foco son las personas en procesos virtuosos es que cuando Pixar es adquirida por Disney, Ed Catmul logra transferir esta cultura a los miembros de esa empresa y desbloquear valor…en torno a las mismas personas que antes no lograban desplegar su potencial. Pero el mismo Ed Catmul aclara: “Me tomó 4 horas contarles nuestra cultura y 4 años que la pusieran en practica!”

Pixar nos enseña que para fomentar la innovación hacen falta líderes distintos. Ya no agazapados en sus títulos, saberes o autoridad sino seguros de sí mismos, con capacidad de escucha, empatía, curiosidad y tolerancia al error. Líderes que empoderen a las personas en plataformas cooperativas. Que se hagan cargo de su contexto, que expandan influencia para cambiar la realidad. Pixar, como muchas otras organizaciones, están mostrando que las culturas centradas en las personas multiplican resultados y crean valor.

¿Porqué esto puede ser relevante para nosotros en la Argentina de 2021? Porque estamos inmersos en un contexto exponencial e incierto que nos demanda repensar nuestra capacidad de innovar, probar cosas nuevas, encontrar nuevas soluciones a problemas viejos. Ya hemos tropezado mucho con las mismas piedras. A nivel de empresa pero también de comunidad y de país. Debemos enfocarnos en las dinámica de nuestros equipos, ocuparnos de las personas, integrar la cultura a los procesos y sistemas de las organizaciones, a todo nivel. Creo que llegó la hora de liderar encendiendo corazones, sentido de propósito, pasión, ganas y compromiso con el cambio y la innovación.

¿Estás listo para liderar el cambio? ¡Animate!

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