El Tribunal Supremo ha avalado que una empresa pueda aplicar un régimen distinto de teletrabajo al personal fuera de convenio -habitualmente directivos y altos cargos- sin que eso suponga discriminación, siempre que la diferencia de trato esté objetivamente justificada. Así lo establece una sentencia dictada a raíz de un conflicto colectivo en la compañía Exolum, en el que se discutía si ese colectivo podía disfrutar de una flexibilidad adicional que no alcanzaba al resto de la plantilla, sujeta al convenio.
La resolución confirma el criterio de la Audiencia Nacional y rechaza la demanda sindical presentada contra la política de trabajo en remoto de la empresa. La clave del litigio estaba en que el personal fuera de convenio podía solicitar trabajar a distancia desde un domicilio distinto del habitual durante dos semanas en verano y una en Navidad, una posibilidad que quedaba reservada al escalón más alto de la estructura laboral.
El Supremo concluye que esa diferencia no vulnera por sí sola el principio de igualdad. La Sala de lo Social recuerda que no toda desigualdad de trato dentro de una empresa constituye una discriminación prohibida y que, en decisiones empresariales de este tipo, pueden existir condiciones distintas entre colectivos si responden a motivos objetivos, razonables y proporcionados.
La empresa distinguía entre personal de convenio y fuera de convenio
Uno de los elementos que el tribunal considera decisivos es que el propio convenio de empresa distingue entre dos colectivos diferentes: el personal sometido a convenio y el personal fuera de convenio. Según la sentencia, ambos grupos tienen un régimen jurídico distinto, lo que impide partir de una exigencia automática de trato idéntico en todas sus condiciones laborales, incluso cuando la mejora recae sobre quienes ocupan las posiciones mejor situadas dentro de la compañía.
Además, el fallo subraya que el convenio colectivo no contiene una regulación específica del trabajo a distancia que obligue a aplicar exactamente las mismas medidas a ambos grupos. A partir de ahí, el Supremo entiende que la diferencia debatida puede ser válida si existe una justificación suficiente.
Mayor disponibilidad y responsabilidad
La sentencia destaca que el personal fuera de convenio está sometido, según los hechos probados, a un régimen de dedicación exclusiva, plena disponibilidad y horario flexible. También desempeña funciones críticas y de mayor responsabilidad dentro de la empresa. Para el tribunal, esas circunstancias permiten justificar una flexibilidad adicional en materia de teletrabajo, frente a una plantilla que no accede a esa misma ventaja.
Los magistrados consideran, por tanto, que la medida controvertida no era arbitraria, sino una decisión empresarial apoyada en características objetivas del colectivo beneficiado. Por eso concluyen que el trato diferenciado era razonable y proporcionado.
El Supremo descarta discriminación antisindical
Otro de los argumentos planteados en el recurso era que esa ventaja podía fomentar la salida del convenio y, con ello, perjudicar indirectamente la acción sindical. El Supremo rechaza también esa tesis al no apreciar indicios suficientes de discriminación antisindical.
La Sala señala que la posibilidad de quedar fuera de convenio no depende de la afiliación sindical ni de una mayor o menor vinculación con la actuación de los sindicatos, sino de una opción prevista en el propio convenio colectivo y limitada, además, a un porcentaje máximo de la plantilla.
La resolución fija así un criterio relevante para la organización del trabajo a distancia en las empresas. El Supremo avala que puedan existir medidas diferenciadas entre colectivos distintos de la plantilla cuando estas estén apoyadas en razones objetivas y no respondan a una voluntad discriminatoria, aunque en la práctica eso permita concentrar determinadas ventajas en los puestos mejor retribuidos o de mayor rango.