El Gobierno obligará a justificar la ampliación del periodo de prueba más allá del límite de 6 meses

El Consejo de Ministros del próximo martes aprobará un Real Decreto con el que transpone la directiva europea sobre condiciones laborales transparentes y previsibles, y en el que, entre otras medidas, obligará a que la ampliación del periodo de prueba más allá del límite actual de seis meses esté justificado.

Según han explicado fuentes de Trabajo, el objetivo es limitar la duración del periodo de prueba a los seis meses --como ya establece el Estatuto de los Trabajadores-- y que sólo pueda ser ampliado este periodo máximo por convenio colectivo en los casos en que se justifique de manera razonada.

De este modo, la norma persigue 'causalizar' el periodo de prueba y obliga a dejar constancia en los contratos laborales de su duración y de en qué consiste tal periodo, es decir, qué pruebas ha de pasar el trabajador para considerar que ha superado o no el periodo de prueba. Los convenios colectivos que establezcan la posibilidad de ampliar el periodo de prueba a más de seis meses tendrán que especificar en qué situaciones podría producirse tal ampliación.

Se trata de dos garantías más que introducirá España en su legislación laboral con las que el Ministerio de Trabajo, promotor de esta norma, pretende combatir la precariedad que rodea al periodo de prueba, muchas veces alargado para enmascarar un contrato temporal. Estas obligaciones servirían además de palanca en reclamaciones individuales del trabajador contra la empresa.

La norma endurece también las obligaciones de información de las empresas en los contratos de trabajo y el derecho individual de los trabajadores a que sus condiciones laborales esté recogida de manera clara y previsible en sus contratos.

En este punto, los trabajadores tendrán derecho a ser informados en sus contratos de las reglas y pautas de funcionamiento de los algoritmos con los que trabaje la empresa cuando éstos se empleen en materia laboral (para despedir, para asignar tareas, para rebajar la jornada, para promocionar, entre otros ejemplos).

Además, la norma obligará a que la empresa informe por escrito al trabajador de las modificaciones de los elementos esenciales de la relación laboral.

UN CONTRATO MÁS TRANSPARENTE Y PREVISIBLE

El Real Decreto, que entrará en vigor de manera inmediata, al día siguiente de su publicación en el Boletín Oficial del Estado (BOE), mandata a que los elementos centrales de una relación laboral tengan que estar especificados en el contrato de trabajo: la identidad de las partes, contenido de la prestación laboral, grupo o categoría profesional, distribución de la jornada, el salario (sueldo base, complementos, periodicidad, método de pago) y el tiempo de cuidado, entre otros elementos.

Cuando no se esté en condiciones de concretar en el contrato determinados aspectos (como por ejemplo el tiempo de trabajo en empleos con horarios irregulares) se tendrá que dar cierta previsibilidad, es decir, una información alternativa como preavisos o jornadas mínimas.

Esta nueva regulación que aprobará el Gobierno el martes derogará un Real Decreto de 1998 sobre el derecho de información de los trabajadores y lo sustituirá por esta nueva norma, que a su vez es una transposición de la directiva europea sobre el tema.

El nuevo texto legal afectará a todas las relaciones laborales, incluidas las de carácter especial, y contempla además tres supuestos específicos que cuentan con una regulación propia: los contratados en España para trabajar en el extranjero, el sector pesquero, y el de la marina mercante.

A estos tres supuestos se les aplicará la regulación general pero también medidas específicas. Así, en el caso de la pesca y la marina mercante se refuerza la información que debe recibir el trabajador sobre periodos de descanso o las condiciones de repatriación y, por ejemplo, en el caso de los trabajadores que se contraten para trabajar fuera de España deberá especificarse en el contrato en qué moneda se le va a pagar.

El Real Decreto afectará de lleno a los nuevos contratos que se firmen tras su entrada en vigor, pero también a los vigentes anteriormente, pues se dispone un plazo de 30 días para que el trabajador pueda solicitar a la empresa la información a la que ésta está obligada que no esté recogida en su contrato.

Los datos adicionales a incluir en el contrato en caso de que falten aspectos de obligada información tendrán que complementarse a través de un documento escrito o por un sistema telemático al que tenga acceso el trabajador.

Toda la información obligada por esta norma tendrá que entregarse antes del inicio de la relación laboral en el caso de los nuevos contratos. Y todas las variaciones de las condiciones laborales en contratos vigentes antes de esta norma habrán de comunicarse por escrito.