El temor a la exposición en las redes sociales está presionando a las organizaciones a mejorar sus métodos de despidos

Los vídeos de despidos desastrosos que se acumulan en TikTok están llevando a las empresas a buscar ayuda para dar las malas noticias.

Cada vez son más las personas que comparten detalles íntimos y grabaciones de conversaciones en el lugar de trabajo que antes se desarrollaban a puerta cerrada. Los TikToks sobre despidos se analizan ahora en público: desde los memorandos de mea culpa de los directores generales hasta los anuncios inoportunos y la entonación precisa de los responsables de recursos humanos.

El miedo a las reacciones en las redes sociales ha llevado a los ejecutivos, sobre todo de las empresas tecnológicas más pequeñas que no cuentan con grandes departamentos de recursos humanos, a buscar consejo sobre cómo despedir a gente sin que les explote en la cara. Onwards HR, una startup especializada en logística de despidos, afirma que su base de clientes creció un 300% el año pasado.

“Nos preguntan: ¿puedes decirnos cómo hacerlo para que no nos pase a nosotros?”, explica Sarah Rodehorst, cofundadora y directora ejecutiva de Onwards HR. “Con las redes sociales, todo el mundo está mirando”.

Los despidos ya son malos de por sí ¿Por qué empeorarlos con una mala transmisión del mensaje? En mi opinión, han metido la pata desde el principio. Los directivos, recursos humanos o quienquiera que organice estas reuniones debe respetar al personal afectado y ofrecerle una experiencia adecuada. No eches la culpa al empleado.

Aunque los datos generales del mercado de trabajo siguen siendo sólidos, los grandes recortes de empleo están apareciendo en una serie de industrias para empezar el año, sobre todo en la tecnología, donde varios de los mayores empleadores de Estados Unidos están suprimiendo cientos o miles de puestos.

United Parcel Service Inc. también anunció la semana pasada que recortará 12.000 puestos directivos, y Citigroup Inc. ha dicho que planea eliminar 20.000 puestos para 2026. Onwards HR ofrece a las empresas una plataforma centralizada para estandarizar el proceso de despido, automatizar los pagos de indemnizaciones y permitir una colaboración más fluida entre los equipos de RRHH, jurídicos y financieros.

Pero los clientes quieren algo más que tecnología, afirma Rodehorst. Quieren una guía paso a paso sobre cómo mantener conversaciones difíciles con las personas que van a ser despedidas. Rodehorst dice a sus clientes que deben dar a cada trabajador despedido la oportunidad de reunirse con su jefe para hacerle preguntas. La planificación meticulosa es otro requisito innegociable.

Rodehorst ha extraído estas buenas prácticas de la experiencia, pero está considerando la posibilidad de ofrecer más formación formal y programas de certificación, ya que hay mucha demanda.

Un despido mal gestionado puede dañar la reputación de una empresa y su contratación. El mes pasado, una empleada de la empresa tecnológica Cloudflare compartió una grabación de su despido en TikTok, desatando un torrente de críticas. El consejero delegado dijo que Cloudflare cometió un error al “no ser más amable y humana”, en una declaración en X.

A nivel interno, los despidos pueden incluso provocar que otros empleados renuncien. La moral de los trabajadores suele languidecer durante meses tras una ronda masiva de recortes de plantilla, según el sitio de evaluación de empleadores Glassdoor Inc. Independientemente de las redes sociales, los expertos en RRHH afirman que los despidos deben tratarse siempre con cuidado.

“Puedes estar arruinando la vida de alguien”, dice Jenny Dearborn, una veterana responsable de RRHH que ha ayudado a reestructurar empresas tecnológicas, incluida la desaparecida Sun Microsystems, que la contrató en 2003 para ayudar a la empresa a trasladar algunos puestos de trabajo al extranjero.

En Hewlett-Packard, a finales de los noventa, Dearborn dice que la empresa mostró una cinta de un ejecutivo hablando de la carga emocional que los despidos pueden suponer para las personas, sus familias y sus identidades. Décadas después, le quedó grabada una frase: “Si no pasas la noche en vela con el estómago revuelto, es que no lo estás haciendo bien”.

El año pasado, Kim Rohrer ayudó a dirigir dos recortes de plantilla distintos en la plataforma de contratación y nóminas Oyster, que afectaron a unas 120 personas. La empresa, totalmente deslocalizada, tuvo que cumplir la legislación laboral de 70 países y coordinar la comunicación en el día a través de zonas horarias. Fue “extremadamente complicado”, afirma.

Rohrer y su equipo asesoraron a los directivos sobre cómo dar la noticia a través de Zoom -utilizando un tono de voz natural, cálido y empático- y qué hacer si la conversación se volvía polémica. Tenían guiones preparados para distintas situaciones y reacciones. También elaboraron más de 20 páginas de documentación sobre cuestiones habituales, como el acceso a las prestaciones y el traspaso de responsabilidades en proyectos en curso.

Las dos veces que Oyster despidió a trabajadores, RRHH mantuvo el calendario de las notificaciones ajustado. A los empleados se les concedió una semana extra de tiempo libre remunerado para que pudieran revisar la información y hacer preguntas antes de ser despedidos oficialmente. También se les animó a solicitar otros puestos vacantes en la empresa.

En septiembre, Rohrer encontró su propio nombre en la lista de despidos. “Sé lo que vas a decir, no pasa nada”, recuerda haber dicho entonces a sus jefes. “Yo escribí el guión”.

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