Por qué es importante desarrollar un semillero de futuros líderes en las empresas

Hay empleados que pueden desempeñarse con un alto rendimiento, pero no todos podrán liderar. ¿Cuál es el desafío de las organizaciones?

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Es necesario mirar más allá del desempeño para comprender el deseo y la aptitud que posee el empleado para crecer
Es necesario mirar más allá del desempeño para comprender el deseo y la aptitud que posee el empleado para crecer

El desempeño de una persona es una manera de medir su habilidad y experiencia respecto a la realización de una actividad, pero es necesario mirar más allá del desempeño para comprender el deseo y la aptitud que posee para crecer, colaborar con otros, proyectar una visión, comunicarse de forma excelente, formar un equipo e influir en todos los niveles de la organización.

Una forma de analizar si estamos frente a un empleado con alto potencial es a partir de observar si aporta buenas ideas de manera proactiva y propone estrategias para mejorar el lugar de trabajo, para hacer crecer el negocio o para simplificar un proceso. Una persona que muestra interés en ir más allá para obtener resultados en nombre del equipo tiene un enorme potencial para convertirse en un líder futuro.

Para que las empresas desarrollen su semillero de líderes deben trabajar en un primer nivel: la retención. Si bien es una palabra que particularmente no me gusta demasiado, expresa de forma simple e inequívoca lo que debería buscar toda organización que desee sostenerse y crecer: que no se vayan los mejores.

Todo gerente debe tener conversaciones de retención con sus empleados como parte de su agenda, lo que es especialmente relevante para los empleados considerados de alto potencial. Estas conversaciones permiten a los empleados saber que su jefe o empleador los reconoce y aprecia, a la vez que pueden ayudar a los líderes a identificar señales de advertencia de que los miembros de su equipo pueden no estar obteniendo todo lo que necesitan en el trabajo.

Kelli Buczynski, vicepresidenta de Servicios Globales de Personas en la consultora DDI, plantea las cinco preguntas que todo líder debe hacer para contribuir a la permanencia del talento:

1. ¿Qué cosas esperas con ansias cada día?

Los empleados permanecen en las organizaciones y se comprometen en función de sus relaciones con líderes, colegas y en relación con cuánto les gusta lo que hacen y cuan a gusto se sienten con la cultura de la empresa. Las relaciones positivas, desarrollar nuevos conocimientos o habilidades, hacer un trabajo con propósito son categorías mucho más importantes que el salario y los beneficios para la mayoría de los empleados. Si una persona no sabe qué responder cuando se le pregunta sobre qué lo motiva a ir a trabajar, puede ser una señal que nos alerte sobre su actual compromiso con la empresa.

Desarrollar a los empleados de alto potencial. Son a quienes más se desea retener (Mixed media)
Desarrollar a los empleados de alto potencial. Son a quienes más se desea retener (Mixed media)

2. ¿Qué estás aprendiendo aquí y qué te gustaría aprender?

Esta pregunta permite obtener dos niveles de respuestas. En primer lugar, sobre el desarrollo de habilidades y el estilo de aprendizaje, así como los intereses profesionales a corto plazo. Pero, a la vez, también puede provocar una discusión sobre si un empleado siente que puede avanzar en su carrera dentro de la organización. Si el empleado siente que no puede crecer, puede ser otra señal de alerta sobre el grado de compromiso o de que puede estar pensando en irse. Sin embargo, hacer esta pregunta es de utilidad ya que ayuda a los líderes a definir el desempeño esperado o un plan de desarrollo para su futuro profesional.

3. ¿Por qué te quedás?

Esta es una pregunta clave que invita a una profunda reflexión y requiere gran confianza para ser respondida. Una respuesta honesta evidenciará lo que el empleado valora respecto a la cultura de la empresa, la actividad que realiza, la relación con sus pares y la manera en que es liderado.

4. ¿Cuándo fue la última vez que pensaste en irte y qué te motivó a evaluarlo?

Nuevamente esta pregunta requiere plena confianza y debe ser formulada con un compromiso superador. La respuesta puede revelar cuales son los aspectos o intereses que pueden hacer pensar a un empleado en tomar esta decisión. Independientemente de las razones por las que se queda, una propuesta que lo haya hecho evaluar irse es una fuente de hallazgos que pueden ser parte del plan de desarrollo, o para planificar un cambio hacia una tarea que le pueda permitir al empleado aprender y explorar en aquello que más les atrae.

Buczynski destaca que “si un empleado tiene dificultades para responder esta pregunta, a veces es útil preguntar: ‘¿Cuál es su intención de dejar en una escala del 1 al 10?’ (1 significa ‘Me quedo’ a 10 que significa ‘Me voy lo antes posible’) Conocer esta respuesta puede ayudar a un líder a profundizar un poco más para aprender sobre por qué están pensando en irse o por qué eligieron quedarse”.

Es parte de ser un gran líder formar a quienes lo reemplazarán (Getty Images)
Es parte de ser un gran líder formar a quienes lo reemplazarán (Getty Images)

5. ¿Qué puedo hacer para mejorar tu trabajo?

Una pregunta que, sin dudas, define a un gran líder. Este interrogante habla de humildad, de asumir que uno no lo sabe todo y de estar dispuestos a cambiar, y a servir. Le estamos dando al empleado la posibilidad de enfocarse en acciones constructivas sobre la base de lo que se puede mejorar. Una forma de potenciar aún más esta acción es mediante la retroalimentación permanente para asegurar, en conversaciones con el empleado, si ha sentido que se ha trabajado en base a sus propuestas o dándole la explicación de cómo está trabajando en ello, especialmente si aun no ha podido dar respuesta a su necesidad.

Luego de haber identificado y comenzado a desarrollar a los empleados de alto potencial, debemos tener cuidado de no agotarlos. Son a quienes más deseamos retener, pero es fácil aprovecharse de ellos sobrecargándolos de responsabilidades, incluso sin hacerlo conscientemente.

Estos empleados, en ocasiones y tal vez por miedo a perder una oportunidad, tienden a no decir nada sobre los desafíos que les impongan, y podrían asumir que buscar otro trabajo es la única salida que tendrán para evitar el agotamiento. Justamente, para visibilizar esta lucha silenciosa a la que ellos enfrentan, los actuales líderes deberán ser quienes estén alerta, escuchándolos, dándoles oportunidades, guiándolos y facilitando su desarrollo. Es parte de ser un gran líder formar a quienes lo reemplazarán.

*Diego Pasjalidis especialista en estrategias e innovación. Autor del libro Inspiración Extrema, Head of Innovation & Digital de Stefanini Argentina. Miembro de la Comisión Directiva del Buenos Aires Tech Cluster.

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