La negociación colectiva laboral, la concertación y el diálogo tripartito

Además de las garantías consagradas en el artículo 14 bis de la Constitución Nacional, las normas consensuadas en la OIT que sean ratificadas por el país, tienen jerarquía superior a las leyes

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Es necesario confrontar el marco legal con las normas elaboradas en la OIT por representantes de los gobiernos, de los trabajadores y de los empleadores de todos los países que lo integran, para evaluar hasta qué punto se están respetando esos principios (EFE)
Es necesario confrontar el marco legal con las normas elaboradas en la OIT por representantes de los gobiernos, de los trabajadores y de los empleadores de todos los países que lo integran, para evaluar hasta qué punto se están respetando esos principios (EFE)

Según el artículo 75, inciso 22 de la Constitución Nacional, tienen garantía asegurada los convenios 87 y 98 de libertad de asociación y de negociación colectiva, 135 sobre los representantes de los trabajadores en los establecimientos y 154 de negociación colectiva.

Por esa razón, es necesario confrontar el marco legal con las normas elaboradas en la OIT por representantes de los gobiernos, de los trabajadores y de los empleadores de todos los países que lo integran, para evaluar hasta qué punto se están respetando esos principios que tales compromisos imponen.

La negociación colectiva es el método por el cual se realizan acercamientos a fin de arribar a acuerdos que regulen las relaciones laborales, mientras que el convenio es su producto más apreciado e importante de esas negociaciones, que debe cumplir ciertos recaudos formales para adquirir el peso de una ley para las partes.

Para la suscripción de convenios colectivos, los trabajadores están representados por el sindicato con personería gremial correspondiente a la actividad o el oficio, como consecuencia del sistema vertical, de sindicato único, instaurado por el decreto Ley 23.852 de 1945, sistema que ha permanecido en vigencia, hasta ahora, salvo un breve lapso desde 1956 a 1958 que no tuvo efectos en la práctica al ser sustituido por la ley 14455 en ese último año.

Cuando no existe un sindicato con personería gremial en el oficio o actividad, solamente como excepción, la defensa de los intereses colectivos puede ser asumida por un sindicato simplemente inscripto

Cuando no existe un sindicato con personería gremial en el oficio o actividad, solamente como excepción contemplada en la actual Ley 23551 de 1988, la defensa de los intereses colectivos puede ser asumida por un sindicato simplemente inscripto. (Pese al texto de esta ley que es posterior a la Ley 14.250, se discute si entre los intereses colectivos se encuentra la firma de un convenio colectivo, atribución que en esta ley está limitada a los sindicatos que cuentan con personería gremial).

En el sistema argentino solamente existen los representantes electos del personal de los establecimientos de manera integrada con el sindicato respectivo.

En el plano internacional los convenios y recomendaciones de la OIT distinguen a las organizaciones obreras, sus representantes designados y, en forma separada, a los representantes electos del personal en los establecimientos. Y donde existen sistemas de participación en la dirección de las empresas, la rivalidad entre una y otra clase de representantes se hace manifiesta.

En el plano internacional los convenios y recomendaciones de la OIT distinguen a las organizaciones obreras, sus representantes designados y, en forma separada, a los representantes electos del personal en los establecimientos
En el plano internacional los convenios y recomendaciones de la OIT distinguen a las organizaciones obreras, sus representantes designados y, en forma separada, a los representantes electos del personal en los establecimientos

Los ratificados convenios 87 y 98, de la Organización Internacional del Trabajo sobre libertad de asociación y negociación colectiva, suscriptos al fin de la segunda guerra mundial, están referidos a los trabajadores y empleadores, sin contemplar específicamente a los representantes del personal. Estos están considerados de manera directa recién en el convenio 135, reafirmado en 2006, relativo a la protección y facilidades que deben otorgarse a los representantes de los trabajadores en la empresa, que se complementa con la recomendación 143, normas ambas de 1971.

Debe tenerse presente que en la discusión de las normas internacionales participan por el sector trabajador los representantes de sindicatos que cuidan celosamente su función frente a la que puedan pretender los representantes del personal bajo otra figura, circunstancia que no se da en nuestro sistema vigente.

Aunque parezca paradojal, la defensa de esos representantes electos de los trabajadores en los establecimientos es habitualmente asumida por el sector empleador de los distintos estados miembros en la OIT, interesado en preservar una real representación de sus trabajadores en el ámbito de las empresas. Así ocurrió durante la discusión del convenio 154 y la recomendación referida al fomento de la negociación colectiva en los años 1980 y 1981, donde los representantes sindicales pretendían excluir de sus beneficios a los representantes del personal ajenos a sus organizaciones.

La representación de intereses

Para el lado de los trabajadores se reconoce una representación que no necesita ser formalizada a través de un mandato expreso. Abarca a los trabajadores de un ámbito determinado, estén o no afiliados al sindicato. Y alcanza aun a los trabajadores que inicien la actividad con posterioridad a la firma de un convenio. Es una representación denominada “por intereses”, que no requiere una manifestación jurídica formal.

A diferencia de lo que ocurre en otros países, ese concepto se extiende en la legislación a la representación de los empleadores. Esa característica particular ha sido derivada de la concepción corporativa del modelo italiano que la inspiró en 1945 a través del decreto ley 23.852. Si la autoridad considera que una organización de empleadores es suficientemente representativa, extiende la obligatoriedad del convenio a los empleadores del ámbito reconocido, aunque no estén asociados o formalmente adheridos.

Si la autoridad considera que una organización de empleadores es suficientemente representativa, extiende la obligatoriedad del convenio a los empleadores del ámbito reconocido

También se reconocen los convenios suscriptos con empresas o grupos de empresas, en los que se limita su obligatoriedad a los empleadores formalmente representados.

En otras partes del mundo, con un ordenamiento político y jurídico comparable al de Argentina, las convenciones se formalizan solamente con unidades jurídicas (como son directamente las empresas) o asociados a organizaciones de empleadores, sin hacerlas extensivas a otros empleadores, como puede suceder en nuestro sistema, aun contra su voluntad expresa.

Para los empleadores, en tales casos se requiere una representación formal, ajustada a los requisitos que configuran una expresión de voluntad que excede la relación de intereses propia del sector trabajador.

En nuestra Constitución debemos reconocer que se invoca la consagración de un sistema federal; pero se adopta un sistema unitario en materia laboral
En nuestra Constitución debemos reconocer que se invoca la consagración de un sistema federal; pero se adopta un sistema unitario en materia laboral

Esta característica de la negociación colectiva en la Argentina se corresponde a la estructura convencional que caracteriza a nuestro país, centralizada, que desvirtúa el principio de autocomposición y solución directa de los problemas comunes, y que lleva a que las obligaciones intercambiadas no sean aportadas y consentidas lo más cerca posible del nivel en que se produce el problema, o sea, donde radica el mayor interés comprometido.

Coincide así con el sistema unitario centralizador de las fuentes legales y reglamentarias en el ámbito del derecho del trabajo, que en esa materia atribuye facultades exclusivas al congreso nacional, tanto sobre las cargas tributarias sobre los salarios como respecto de las recíprocas obligaciones indisponibles que rigen las relaciones entre las partes del contrato de trabajo.

Esa descentralización, que es el mejor atributo de la negociación colectiva, ha quedado en nuestra experiencia nacional a mitad de camino y exige un análisis detenido sobre su incidencia en la indudable ineficiencia global que padecemos y en la reconocida insuficiencia, entre nosotros, del importante papel que deben ejercer las convenciones colectivas de trabajo.

El artículo 75 inciso 12 de la Constitución Nacional, que confiere atribuciones exclusivas unitarias al Congreso Nacional en materia de leyes laborales, no tiene correlato en la constitución de los Estados Unidos de América que le sirvió de referencia, que no absorbe esa competencia propia y no delegada de los estados confederados. En nuestra Constitución debemos reconocer que se invoca la consagración de un sistema federal; pero se adopta un sistema unitario en esta materia.

Es momento de una profunda reflexión sobre los ajustes que deben aplicarse en el insuficiente sistema laboral

En resumen, la adecuada composición negociable de las obligaciones laborales se resiente y la normativa solamente admite una inflación de obligaciones de alcance generalizado y constante, sin retroceso, por encima de los contenidos básicos por razones de orden público indisponible, que han resultado finalmente en perjuicio de las fuentes de trabajo como se puede advertir.

Si se perfeccionasen todos los demás componentes de la economía, bastaría la permanencia de los defectos del sistema laboral actual para provocar una subsistencia de la tendencia inflacionaria provocada por la necesidad de asistir las fuentes de trabajo no sustentables, impedidas de alcanzar una razonable estabilidad que facilite un genuino desarrollo.

Es momento de una profunda reflexión sobre los ajustes que deben aplicarse en el insuficiente sistema laboral, tarea en la que no se debería desestimar el valioso aporte que el diálogo tripartito característico de la Organización Internacional del Trabajo ha ido elaborando, tanto en sus procedimientos como en las normas consensuadas.

El autor es Abogado especializado en derecho laboral y de la Seguridad Social

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