Es una situación muy común: una persona está ‘quemada’ en la empresa donde trabaja y se quiere marchar, pero le da miedo renunciar porque se quedaría sin el derecho a cobrar el paro. ¿Esto es cierto?
El Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) da la respuesta de forma muy clara: “Si abandonas un trabajo de forma voluntaria, no puedes percibir la prestación por desempleo, ya que, según establece la normativa legal, para poder cobrar una prestación por desempleo es necesario que la baja en el trabajo no se haya producido de forma voluntaria, pues el sistema de protección por desempleo protege a las personas trabajadoras que quieren y pueden trabajar, pero carecen de empleo”.
Y añade: “Si posteriormente trabajas en una nueva empresa y nuevamente cesas por no superar el periodo de prueba por decisión del empresario o la empresaria, y no han transcurrido más de tres meses desde que cesaste voluntariamente en la empresa anterior, tampoco tendrás derecho a una prestación por desempleo. Sin embargo, sí podrás percibir dicha prestación si el cese en la segunda empresa de forma involuntaria se debe a un motivo distinto al de no superar el periodo de prueba (por ejemplo si cesas por finalización del contrato) con independencia del tiempo transcurrido desde la fecha de la baja voluntaria anterior”.
Las excepciones
Sin embargo, hay excepciones, pero para casos muy concretos y que exigen a menudo terminar en los tribunales. La Ley General de la Seguridad Social y el Estatuto de los Trabajadores contemplan situaciones que permiten a un empleado acceder al paro tras una baja voluntaria. Estas excepciones se aplican cuando el trabajador decide “autodespedirse” por incumplimientos graves del empresario. Los casos más comunes son:
- Movilidad geográfica no justificada: Cuando el empleador traslada al trabajador a un centro de trabajo en otra ubicación sin cumplir con los requisitos legales, como informar con 30 días de antelación o garantizar que el cambio no implique un perjuicio económico o personal.
- Modificaciones sustanciales de las condiciones laborales: Si el empresario realiza cambios significativos en el contrato, como alterar los horarios de trabajo o reducir el salario sin acuerdo previo, el empleado puede considerar rescindido su contrato y solicitar el paro.
- Impago o retrasos reiterados en el salario: Si el empleador no abona las nóminas de forma consistente o lo hace con retrasos superiores a lo estipulado, el trabajador puede acudir a la vía judicial para reclamar sus derechos.
- Acoso laboral o sobrecarga de trabajo: Cuando las condiciones laborales atentan contra la dignidad del trabajador, este puede justificar la rescisión del contrato.
En todos estos casos, el trabajador tiene derecho a recibir la prestación por desempleo y, en ocasiones, una indemnización equivalente a la de un despido improcedente. Sin embargo, estas situaciones requieren pruebas concretas y, en muchos casos, la intervención de la justicia laboral.
Pero, en términos generales, el sistema de protección por desempleo está diseñado para amparar a las personas que han perdido su empleo por razones ajenas a su voluntad. Esto significa que, en el caso de una dimisión voluntaria, el trabajador no cumple con el criterio de “situación legal de desempleo”. Según la normativa, el acceso al paro está reservado para quienes han sido despedidos, han finalizado un contrato temporal o han sido afectados por un Expediente de Regulación de Empleo (ERE), entre otras causas involuntarias.