Con normalidad, los trabajadores dependientes del sector público y del privado con contrato por obra o labor, a término fijo o indefinido acceden a vacaciones cuando cumplen un año de trabajo. Ese descanso equivale a 15 días hábiles consecutivos y remunerados por cada año de servicio. Esto quiere decir que los trabajadores en Colombia no pueden repartir sus vacaciones en cualquier número de días.
Así lo confirma el Código Sustantivo del Trabajo (CST), que establece que cada trabajador debe disfrutar por lo menos seis días hábiles continuos al año, y solo el tiempo restante puede acumularse o fraccionarse por acuerdo entre empleado y empleador.
Con exactitud, el artículo 186 del CST señala que “las vacaciones son un derecho de todo trabajador a gozar de un descanso de 15 días hábiles por cada año de trabajo, tiempo en el que deberá continuar recibiendo un salario. En el caso de las personas que trabajan por días, las vacaciones serán proporcionales a los días de trabajo”. La limitación para fraccionar ese tiempo aparece en el artículo 190. La norma dice que “en todo caso, el trabajador gozará anualmente, por lo menos, de seis (6) días hábiles continuos de vacaciones, los que no son acumulables”.
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Qué aclaró el Ministerio del Trabajo sobre dividir las vacaciones
La precisión oficial surgió después de la consulta de una ciudadana que quería pedir sus vacaciones por un periodo inferior al previsto en la ley. El Ministerio del Trabajo respondió que es obligatorio tomar al menos una semana de descanso al año para proteger la salud física y mental del trabajador.
La cartera indicó que, si una persona no toma los 15 días hábiles completos en ese año, puede acumular o fraccionar el tiempo restante en periodos más cortos. Esa opción exige acuerdo entre las partes.
“Si el trabajador goza únicamente de seis (6) días de vacaciones en un año, se presume que acumula los días restantes de vacaciones a las posteriores”, precisó la cartera que lidera Antonio Sanguino. Esa aclaración fija el mínimo anual exigible y deja el saldo disponible para periodos posteriores. También precisó que aprobar cinco días o menos desnaturaliza la figura de las vacaciones. Si el trabajador necesita menos tiempo, la alternativa es solicitar una licencia, y en ese caso el empleador define si la remunera o no.
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Qué pasa si un trabajador se incapacita durante las vacaciones
La normativa laboral colombiana establece que una incapacidad médica interrumpe las vacaciones tanto en el sector privado como en el público. Los días pendientes pueden retomarse después:
- Sector privado: el Código Sustantivo del Trabajo, pronunciamientos del Ministerio del Trabajo y decisiones de la Corte Constitucional sostienen que un trabajador enfermo no puede descansar plenamente. Por esa razón, la incapacidad no consume sus días de vacaciones.
- Sector público: aplica el Decreto-Ley 1045 de 1978, que reconoce la enfermedad o el accidente como causales justificadas para pausar el periodo vacacional. Para que esa interrupción opere, el trabajador debe informar de inmediato al empleador y presentar el certificado médico expedido por la Entidad Promotora de Salud (EPS) o la entidad competente.
La incapacidad no suspende el contrato laboral. Dicho tiempo sigue contando para prestaciones sociales y para el cálculo de futuras vacaciones.
En el empleo público, además, la reanudación exige un acto formal o una resolución motivada que deje constancia de la pausa y fije la nueva fecha para completar el descanso restante. En el sector privado, la continuidad del descanso se basa en la interrupción justificada.
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Cómo se pagan las vacaciones cuando el salario es variable
El ministerio también recordó hace unas semanas cómo se liquidan las vacaciones cuando el ingreso del trabajador no depende solo de un sueldo fijo. Entre junio y agosto, una de las temporadas vacacionales más activas del país, esa duda suele reaparecer en medio del receso escolar y la planeación de descansos de mitad de año.
La precisión está dirigida a trabajadores con contrato laboral y salario variable, es decir, a quienes reciben comisiones, porcentajes por ventas, bonificaciones habituales u otros pagos ligados a su actividad. En esos casos, las vacaciones no se calculan solo sobre el salario básico.
Según el pronunciamiento, la ley laboral considera salario no solo la remuneración fija, sino también otros pagos asociados de manera directa al trabajo del empleado. Por eso, comisiones recurrentes, bonificaciones habituales y porcentajes por ventas sí pueden influir en el valor que recibe durante las vacaciones.
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El artículo 192 excluye algunos conceptos del cálculo. Las horas extras y los recargos por trabajo en días de descanso obligatorio quedan por fuera de la liquidación. Cuando el salario es variable, el pago de las vacaciones debe calcularse con el promedio de lo devengado durante el último año anterior a la fecha en que se conceden. Esa regla busca evitar que el ingreso del trabajador caiga de forma abrupta durante su descanso legal.
El mismo marco no aplica a quienes trabajan bajo contratos de prestación de servicios. En esos casos no existe una relación laboral directa y, por tanto, no tienen vacaciones pagadas en las mismas condiciones.