A partir del 1 de enero de 2026, el concepto de “noche” en el ámbito laboral cambiará para los trabajadores colombianos. Ya no será a partir de las 9:00 p.m. cuando empiece a contarse el recargo nocturno, sino desde las 7:00 p.m., y sin excepciones. La medida hace parte de la nueva reforma laboral firmada por el presidente Gustavo Petro el 25 de junio, que introduce cambios graduales y estructurales a las condiciones de contratación y remuneración en el país.
El nuevo marco legal, aprobado por el Congreso el 20 de junio, abarca más de 70 artículos y redefine aspectos clave tanto para empleadores como para empleados, incluyendo a quienes trabajan a través de plataformas digitales. La aplicación de varios puntos será escalonada y se extenderá hasta 2027, dependiendo del tipo de medida.
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Uno de los ajustes que más impacto tendrá en las empresas tiene que ver con los recargos por trabajo dominical y en festivos. La tarifa actual del 75% irá incrementándose de forma paulatina, subirá al 80% en julio de 2025, al 90% en julio de 2026 y alcanzará el 100% en julio de 2027. Es decir, en menos de dos años, emplear personal en días de descanso obligatorio duplicará su costo. No obstante, las compañías podrán anticiparse y asumir el 100% desde antes si así lo desean.
En cuanto a las horas extra, el artículo 13 de la nueva legislación establece un control riguroso, los empleadores estarán obligados a llevar un registro detallado que incluya el nombre del trabajador, el tipo de labor realizada, la cantidad de horas y si estas se prestaron durante el día o la noche. Además, se fija un límite, solo se podrán trabajar hasta dos horas adicionales por día, con un tope semanal de 12 horas, sin importar si son diurnas o nocturnas.
Otra medida relevante es la reducción de la jornada laboral. A partir del 16 de julio de 2026, la jornada máxima legal será de 42 horas semanales. Esta disposición ratifica lo establecido en la Ley 2101 de 2021, y se podrá distribuir entre cuatro y seis días, siempre que haya un acuerdo previo entre empleador y trabajador.
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En materia de derechos laborales, la reforma también amplía el abanico de licencias y permisos. Se reconoce el derecho a ausentarse del trabajo por citas médicas de urgencia o con especialistas (con cita previa), licencia menstrual con dictamen médico, compromisos escolares como acudiente, y para asistir a audiencias judiciales o administrativas. Además, las empresas con más de 100 empleados deberán contratar al menos a dos personas con discapacidad. Si superan los 500 trabajadores, deberán vincular a una persona adicional con esta condición por cada 100 empleados extra.
El trabajo remoto y las plataformas digitales también recibieron atención en la nueva legislación. En el caso de quienes operan a través de apps de reparto o servicios similares, se obliga a garantizar la afiliación al sistema de seguridad social, aunque no se impone la figura del contrato laboral clásico. Para los empleadores con personal en modalidad de trabajo remoto desde el extranjero, se establece la obligación de ofrecer un auxilio de conectividad que asegure condiciones mínimas para el desarrollo de las labores desde casa.
En lo relacionado con los contratos, se establece que los contratos a término fijo solo podrán extenderse hasta por cuatro años. Superado ese límite, si el trabajador sigue vinculado, pasará automáticamente a término indefinido. También se elimina la prohibición de los contratos sindicales y el artículo que trataba sobre garantías sindicales.
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En cuanto al salario integral, no se presentan modificaciones de fondo. Quienes ganan más de 15 salarios mínimos mensuales ($18,5 millones) podrán seguir bajo ese esquema, pero con una condición clara, deberá haber un acuerdo por escrito que especifique con precisión las condiciones pactadas.