Las exigencias del mercado laboral han cambiado. Los trabajadores no buscan ya un centro de trabajo en el que puedan quedarse durante el mayor tiempo posible; al contrario, persiguen nuevos retos, cambian de empresa para ganar experiencia y buscan equilibrar su vida laboral con la personal. De hecho, un estudio de EY reveló que uno de cada tres trabajadores en la región está dispuesto a cambiar su empleo durante el 2024. Así, las empresas enfrentan el desafío de adaptarse a estas nuevas expectativas, implementando estrategias de retención de talento y mejorando sus propuestas de valor para atraer y mantener a sus empleados.
Gastos adicionales, inestabilidad interna y baja producción
La retención de talento se ha convertido en una prioridad estratégica para las empresas en América Latina, especialmente ante la creciente tendencia de salida de empleados en busca de mejores oportunidades. Un reporte realizado por Factorial subraya una preocupación latente en el 41 % de las organizaciones, las cuales deben lidiar con los costos y los retos asociados al reemplazo de personal. Más allá del gasto en procesos de reclutamiento y capacitación, la constante rotación de empleados genera un ambiente de inestabilidad que afecta la moral y el desempeño en las empresas, incrementando tanto los costos operativos como los laborales.
Recomendaciones
Ante tal panorama, Stéphane Michelin, CEO de Pluxee Perú, empresa líder en beneficios e incentivos, enlistó una serie de recomendaciones para que las empresas puedan reducir esta tendencia, mitigar el desafío y mejorar sus cualidades respecto a la retención de empleados capacitados.
Cultura centrada en el colaborador
Los trabajadores modernos desean estar en una empresa con enfoque en el colaborador. Es decir, una empresa cuya productividad sea consecuencia de un proceso el cual beneficie al trabajador tanto en su crecimiento personal como en el profesional. Según un reporte elaborado por Cornerstone, el rendimiento de los trabajadores aumenta en un 37 % si el ambiente laboral promueve el crecimiento profesional, y hay reconocimiento al mérito y al esfuerzo. Además, esta estrategia fomenta un sentido de pertenencia entre los empleados, lo cual es crucial para reducir el nivel de pérdida de talento en un 36 %. Dicho ambiente contribuye significativamente a mantener un equipo motivado y comprometido a largo plazo.
Beneficios e incentivos diferenciados
Una reciente encuesta de la consultora EY indicó que la disposición a cambiar de empleo es más alta entre la Generación Z (38 %) y los Millennials (36 %). Ante este escenario, ofrecer incentivos adaptados a cada generación puede ayudar a los empleadores a satisfacer las necesidades particulares de sus empleados. Michelin subrayó la importancia de beneficios transversales como las tarjetas de alimentación, que no solo ayudan a reducir los sobrecostos laborales, sino que también permiten a los trabajadores realizar compras en una amplia variedad de establecimientos a nivel nacional. Asimismo, la flexibilidad laboral es muy apreciada y contribuye a aumentar notablemente la percepción positiva de las organizaciones como empleadoras.
Desarrollo a largo plazo
Según una encuesta de Indeed, más del 40 % de los trabajadores en Perú considera ideal una permanencia de menos de cinco años en una empresa. Por ello, es fundamental que las compañías implementen programas de crecimiento interno para aumentar la satisfacción y fortalecer las capacidades de sus empleados. Además, invertir en el desarrollo de habilidades no solo garantiza el éxito a largo plazo de los equipos, sino que también mejora la capacidad de atraer talento calificado.