Ayer nos despertamos con la noticia de una serie de DNU nuevos. En uno de ellos se dispone la prohibición por 60 días de despedir sin justa causa y por causas económicas y fuerza mayor y suspender por razones económicas, fuerza mayor o falta o disminución económica no imputables al empleador, vale decir ajenas a la empresa.
Los titulares de los diarios dijeron que el Gobierno prohibió despedir y, como dato secundario o al costado, agregaron también suspender por fuerza mayor. Pero resulta que ambos son supuestos jurídicos dispuestos en el cuerpo de la Ley de Contrato de Trabajo en dos lugares distintos bajo distintos títulos, porque obviamente tienen efectos diferentes y además y por sobre todo porque tienen finalidades diferentes: la causa fin de ambos es totalmente opuesta.
Me explico. El despido es el último recurso, se despide por razones económicas porque no hay otra alternativa, la empresa o el empleador no puede hacer frente al costo que implican los salarios y las cargas sociales de los trabajadores que va a despedir, pero no puede hacer frente ahora y quizás nunca más, no solo porque ese trabajador despedido ya no será su empleado sino porque sabe que no va contar con recursos suficientes a futuro para afrontar esos salarios y cargas sociales.
Ejemplificando hoy, es como que un empleador o una empresa saben que luego de la pandemia y reinstalada nuevamente la actividad esa empresa o ese empleador entienden que no se van a recuperar económicamente como para afrontar los costos del salario y cargas sociales de ese trabajador o de esos trabajadores a despedir, porque no va a haber recursos para afrontar esos costos.
Sin embargo, la suspensión es absolutamente lo contrario: justamente es un instituto del Derecho del Trabajo pensado para salvar el empleo. Uno suspende y no despide porque ahora no se pueden afrontar esos costos (salarios y cargas sociales) pero se estima que a futuro, cuando la situación de fuerza mayor concluya, cuando todo esto termine y se reanude la actividad, seguramente volverán los ingresos económicos suficientes y necesarios para hacer frente a las obligaciones de pago de salarios y cargas sociales.
Es por ello que en el Derecho del Trabajo se estudia a la suspensión como un supuesto de conservación de la relación laboral. Quien suspende pretende preservar el vínculo, necesita suspender para seguir adelante, luego de pasados los efectos de la falta o disminución de trabajo o de fuerza mayor. Si no existiera este supuesto, no habría otra alternativa que despedir ante el acaecimiento de los motivos que provocaron la medida.
Cuando se suspende el contrato de trabajo por una enfermedad del trabajador, es para que el trabajador no asista a la empresa a laborar, para que haga reposo y se recupere y vuelva a trabajar una vez recuperado y curado. La idea de suspensión implica el anhelo de continuar, no de terminar algo como el despido y, como dije, se utiliza justamente para salvar el empleo.
Agrego que la fuerza mayor conforme nuestro art. 1730 del Código Civil y Comercial de la Nación es un “hecho que no ha podido ser previsto o que, habiendo sido previsto, no ha podido ser evitado". En Derecho del Trabajo lo vemos como casos de inundaciones, incendios, epidemias, que implican el cierre del establecimiento o de la empresa mientras duren esos hechos ya que no se puede producir, no se puede trabajar y como consecuencia no se puede vender para hacerse de ingresos para afrontar gastos y costos. Es la fábrica que se incendió o se inundó que no puede abrir por la catástrofe sucedida. La ley prevé estos supuestos precisamente para afrontar estas situaciones excepcionales, por ello resulta adverso prohibir su aplicación, cuando justamente fueron previstos para los supuestos como los de hoy.
Obviamente que aquí también, cuando se disponen suspensiones por estos hechos de fuerza mayor (incendios, inundaciones, epidemias, entre otros) está ínsita la idea de continuidad de la empresa y de las relaciones laborales con su personal. La suspensión implica un parate, una reacomodación para continuar.
En esta inteligencia, se suspende una relación laboral para que continúe. Si no entendemos esto lo único que vamos a provocar es que cuando termine la pandemia las empresas (sobre todo las pequeñas y medianas) no se puedan recuperar porque han agotado sus recursos abonando salarios y cargas sociales sin poder producir y vender sus productos por el aislamiento social y obligatorio.
Recordemos en el punto la Recomendación 205 “sobre el empleo y el trabajo decente para la paz y la resiliencia” del año 2017 que destaca la promoción económica para generar oportunidades de empleo y de trabajo decente y reintegración socioeconómica, fomentando también la creación, el sostenimiento y la promoción de empleo sostenible en empresas sostenibles (ver Las normas de la OIT y el Covid-19. Disposiciones fundamentales de las normas internacionales del trabajo pertinentes en el contexto del brote del Covid-19 del 23/02/2020).
Más allá de todo lo expuesto, estamos en una situación de emergencia sanitaria donde debe prevalecer el concepto humanitario por encima de todas estas cuestiones. En este sentido se espera que sea el Estado el que auxilie para que no se produzcan daños irreparables para el universo de trabajadores que en el aislamiento obligatorio impuesto necesite cubrir sus necesidades básicas.
Por ello entonces, evitemos confusiones y malos entendidos.
El autor es abogado laboralista