Transformación cultural en logística y comercio exterior: personas, liderazgo y resultados

“Las organizaciones cambian cuando cambiás las experiencias de las personas“, afirma Laura. En esta entrevista, comparte su visión sobre cómo construir culturas organizacionales más sólidas para sectores dinámicos como la logística y el comercio exterior, donde el compromiso humano es clave para enfrentar la velocidad y la complejidad de los cambios.

¿Qué aspectos son claves para cuidar el bienestar de las personas en sectores tan exigentes como logística y comercio exterior?

Son sectores que tienen una carga laboral importante, mucha disponibilidad horaria y mucho estrés. Hay que trabajar estrategias de bienestar organizacional ligadas a los resultados: instalar hábitos saludables, gestionar mejor el tiempo, apoyarse en el equipo y levantar la mano cuando es necesario.

Son cosas básicas pero que marcan una gran diferencia. Cuidar el bienestar no solo mejora la calidad de vida de las personas, también impacta positivamente en los resultados de las organizaciones.

¿Cómo se genera un cambio real en la cultura organizacional?

Nosotros trabajamos con una pirámide de transformación cultural que parte de las experiencias. Para cambiar resultados, primero tenés que cambiar las creencias, y para eso, tenés que generar experiencias diferentes.

Por ejemplo, si querés fomentar el trabajo colaborativo, no alcanza con decirlo. Tenés que crear espacios donde colaborar sea valorado y recompensado. La gente actúa en función de las experiencias que tuvo y de las creencias que construyó. Cambiar eso requiere acción concreta, no solo discurso.

¿Cuáles son los principales desafíos que enfrentan hoy los líderes?

Los líderes hoy enfrentan expectativas muy diferentes a las de antes. Los colaboradores piden más cercanía y más foco en las personas, pero las empresas siguen siendo muy exigentes en resultados.

El líder tiene que lograr un equilibrio entre estos dos frentes: ser cercano, atento y humano, pero también competitivo y enfocado en objetivos. Es una demanda muy alta y no siempre tienen las habilidades desarrolladas para afrontarla.

¿Cómo evolucionó la comunicación interna en las organizaciones?

La comunicación interna evolucionó muchísimo. Antes era muy clara la separación entre comunicación interna y externa; hoy esa línea es difusa. Los empleados son los principales embajadores de la marca.

Con las redes sociales, cualquiera puede contar cómo es trabajar en una empresa. Eso tiene su lado positivo, mayor información disponible para quienes buscan empleo, pero también su lado riesgoso. Las compañías tienen que estar muy atentas a lo que comunican hacia adentro y hacia afuera.

¿Qué valor aporta el análisis científico de la personalidad en el ámbito laboral?

Nosotros trabajamos con una herramienta que estudia dos aspectos: la reputación (cómo te ven los demás, en situaciones normales y bajo estrés) y la identidad laboral (qué te motiva, qué valores guían tus decisiones).

Es un enfoque muy potente, basado en investigaciones científicas, que ayuda mucho en procesos de autoconocimiento, liderazgo y desarrollo de carrera. La gente suele sorprenderse de la precisión de los resultados.

¿Es posible transmitir cultura y compromiso?

Sí, es un desafío. Nosotros trabajamos con profesionales independientes que muchas veces trabajan también para otras consultoras. Siempre tenemos este propósito de que si tienen varias alternativas, prefieran trabajar con nosotros. Para lograr eso, hay que construir un vínculo que va más allá de lo laboral. Generamos instancias de capacitación, encuentros de networking, actualización de programas, investigaciones y tendencias.

También invertimos mucho en acompañamiento, que es parte de nuestro diferencial. Si querés transmitir cultura, tenés que saber cuál es tu diferencial y hacerlo presente todo el tiempo. Tenés que generar algo distinto para que la persona quiera trabajar con vos.

Desde tu experiencia en Recursos Humanos, ¿cómo viviste la evolución del área en los últimos años?

La evolución fue constante, pero en los últimos años se profundizó. Las empresas están en transformación permanente, ya sea por el avance de la tecnología o por situaciones como la pandemia, que dejó aprendizajes muy importantes.

Hoy vemos cambios en la presencialidad, en el home office, en el liderazgo y demás. Hay una gran distancia entre el tipo de líderes que las organizaciones buscan hoy y los que tienen. Se trabaja para acortar esa brecha y la evolución es profunda.

En base a tu experiencia en diversos países de la región, ¿percibís diferencias culturales en la gestión de personas?

Trabajamos en varios países de la región. Hay diferencias culturales, sobre todo en los estilos de liderazgo. En algunos lugares se ven estilos más tradicionales y cuesta más cambiar.

Argentina, en general, es un poco más permeable al cambio. Pero en líneas generales, las diferencias no son tan profundas. Lo que sí cambia es el ritmo de adopción de algunas tendencias.

¿Cómo ves el equilibrio entre personas e innovación tecnológica en el trabajo?

Hoy la clave es tener un mindset digital. No alcanza con aprender nuevas herramientas: hay que pensar de manera diferente.

Eso implica apertura al aprendizaje continuo, tolerancia al error, humildad para reconocer lo que falta aprender, flexibilidad y curiosidad. No podés quedarte quieto en el mercado actual. Si no te adaptas, te quedás afuera.

¿Cómo ves el futuro de la relación entre personas y organizaciones?

Creo que el futuro pasa por encontrar un equilibrio. Las personas buscan ser reconocidas, motivadas y desarrolladas. Las organizaciones necesitan resultados, productividad y compromiso.

El desafío es construir un espacio común donde ambas partes encuentren lo que necesitan. Hoy estamos en un momento de tensión entre esas expectativas, y el trabajo a futuro será alinear mejor esos intereses.

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