Cómo una compañía energética prepara a sus equipos para un crecimiento sin precedentes

Las compañías que enfrentan etapas de expansión acelerada enfrentan un mismo interrogante puertas adentro: cómo lograr que sus equipos acompañen el ritmo de crecimiento sin perder motivación ni sentido de pertenencia. Esa pregunta se vuelve más compleja cuando la escala de la organización implica miles de personas distribuidas en tareas y geografías muy distintas entre sí.

YPF atraviesa justamente ese momento. “Estamos en un proceso sin precedentes, creciendo con proyectos y con una velocidad que nos invita a todos realmente a entender cómo vamos a responder frente a esto”, definió Florencia Tiscornia, vicepresidenta de Personas y Cultura de la compañía, durante su participación en Infobae Talks Marca Empleadora.

La ejecutiva explicó que ese crecimiento exige preparar respuestas desde los distintos frentes de la organización: la producción en el upstream, las refinerías, la atención a clientes en las estaciones de servicio y la transformación tecnológica interna.“La cultura es un habilitador del gran desafío que tenemos, el propósito que tenemos como compañía de poder contribuir a que la industria de la energía pueda exportar 30.000 millones de dólares allá por el 2031″, afirmó Tiscornia.

Aprendizaje y desarrollo dentro de la organización

Consultada sobre cómo se conecta la motivación de los colaboradores con los resultados que necesita la compañía, la vicepresidenta de Personas y Cultura respondió: “Es en la generación de valor y el compromiso en contribuir al desarrollo del país. El propósito, el objetivo, claramente que todos lo conocemos, es lo que nos inspira, es lo que nos motiva per se, pero por detrás está toda esa generación del contexto que necesitamos para que las personas puedan ejecutar, puedan desarrollarse y puedan sentir que contribuyen a este propósito”.

Ese proceso incluye el desarrollo de capacidades vinculadas a datos, inteligencia artificial y análisis, áreas que hasta hace pocos años no formaban parte del vocabulario habitual de YPF. La compañía sostiene ese aprendizaje a través de un ecosistema de academias internas, donde los colaboradores pueden resolver desafíos cotidianos o contactarse con expertos puntuales según la necesidad. A eso se suma una plataforma donde las personas proponen ideas de mejora continua o de innovación, que luego son evaluadas para su eventual implementación.

La dinámica se conecta, según Tiscornia, con un entorno de reconocimiento que va más allá de lo monetario: “También tiene que ver con la visibilidad y el protagonismo que le damos a las personas y cómo conectamos a las personas con los líderes”.

Motivar a las nuevas generaciones de colaboradores

“El gran desafío con los jóvenes es que buscan proyectos que los desafíen, buscan estar en algo que sea nuevo, sea distinto, que puedan aportar sus ideas, que puedan realmente ver que esa idea que tuvieron la pueden implementar”, señaló la ejecutiva. Para canalizar esa demanda, la compañía desarrolló un programa de jóvenes profesionales junto con otras iniciativas de talento joven, donde los participantes atraviesan una primera etapa de aprendizaje mientras interactúan con los distintos negocios de la empresa.

Durante ese periodo, los nuevos talentos tienen instancias de reunión directa con los máximos líderes de la organización para presentar propuestas de mejora. “Pueden proponerlo y lo pueden poner en la mesa”, explicó Tiscornia, y agregó que algunas de esas ideas avanzan hacia la siguiente instancia: convertirse en un proyecto con caso de negocio propio. Al finalizar esa etapa, cada participante es asignado a un puesto o desafío determinado dentro de la estructura de la compañía.

Salud y condiciones de trabajo como base de la productividad

“Una persona que está en condiciones físicas y emocionales de hacer su tarea, de llevar adelante su desafío, va a ser mucho más productiva, va a estar mucho más motivada y va a poder generar un contexto de trabajo mucho más ameno”, afirmó la ejecutiva. Bajo esa premisa, YPF desarrolla una propuesta de valor integral que incluye cuidado cardiovascular, abordajes antitabaquismo y acompañamiento frente a los problemas de sueño.

A esas acciones se suman los chequeos médicos anuales, que la compañía acerca directamente a los lugares de trabajo para que los colaboradores no tengan que coordinar turnos por fuera de su jornada.

Liderazgo y comunicación en una compañía dispersa geográficamente

Sobre los factores que sostienen la motivación en una estructura tan extendida, Tiscornia identificó dos ejes: “Uno es el liderazgo, que esté comprometido con los resultados, con lo que tenemos por delante y que comprenda el impacto que tiene todo lo que estamos haciendo y que se lo pueda transmitir a su equipo”. El segundo eje pasa por generar espacios cotidianos de comunicación y visibilidad.

“Somos una empresa muy grande y muy diversa. Vamos desde alguien que puede estar en el pozo, en el campo, en la operación, hasta alguien que está en una estación de servicio”, graficó la ejecutiva. Esa diversidad de roles y ubicaciones, remarcó, refuerza la necesidad de encontrar distintos canales para que todos los equipos sepan qué está haciendo la compañía y qué está logrando, como parte de la construcción de un sentido de pertenencia compartido.

Para Tiscornia, ese esfuerzo cotidiano tiene un horizonte concreto: contribuir, desde la productividad y la eficiencia, a una energía que impulse el crecimiento del país y acerque a YPF a los estándares de una compañía de clase mundial.