Huelga general del 11N: cuánto pueden descontarte de la nómina si la secundas y qué represalias de la empresa puedes denunciar

La huelga general del 11 de noviembre puede tener consecuencias para los trabajadores que la secunden dependiendo de la empresa en la que trabajen. La nómina de noviembre, la paga extraordinaria de diciembre o los nuevos cuadrantes laborales pueden convertirse en motivo de conflicto. También existe el riesgo de recibir una amonestación, perder un incentivo o incluso encontrarse con un contrato que no se renueva. Sin embargo, secundar una huelga es un derecho fundamental y no puede utilizarse como motivo para sancionar o despedir a un empleado.

Así lo recuerda Gracia Rivas Hernández, abogada laboralista y directora de Somos Laboralistas, que advierte de la importancia de revisar los descuentos salariales y conservar cualquier comunicación de la empresa.

El artículo 6 del Real Decreto-ley 17/1977 establece que durante la huelga el contrato queda suspendido y el trabajador deja de percibir el salario correspondiente, pero precisa que secundarla “no extingue la relación de trabajo, ni puede dar lugar a sanción alguna”.

Cuánto dinero pueden descontar por secundar la huelga

La principal duda de los trabajadores llegará probablemente con la nómina de noviembre: ¿cuánto dinero puede descontar la empresa por un día de huelga? La respuesta de Rivas Hernández es clara: “Un día de salario, con la parte proporcional del descanso semanal y de las pagas extraordinarias que corresponde a ese día”.

Para comprobar si el descuento es correcto, la especialista recomienda dividir el salario bruto anual, incluidas las pagas extraordinarias, entre 365. De esta forma, un trabajador que cobre 24.000 euros brutos al año tendrá un descuento aproximado de 66 euros, mientras que para quien perciba 36.000 euros la cantidad rondará los 99 euros. Si la empresa retira una cantidad superior, conviene solicitar el cálculo por escrito a Recursos Humanos.

Este criterio está respaldado por la jurisprudencia del Tribunal Supremo, que en su sentencia de 2 de junio de 2014 sobre Paradores de Turismo consideró correcto descontar “el día de huelga y la parte proporcional de los descansos semanales”, pero anuló las cantidades adicionales aplicadas por la empresa. Durante esa jornada tampoco se cotiza, ni por parte de la empresa ni del trabajador, al quedar este último en situación de alta especial.

Vacaciones, horas de trabajo y complementos: lo que no puede quitar la empresa

Más allá del salario correspondiente a la jornada de paro, las empresas no pueden imponer penalizaciones adicionales. “La huelga cuesta el salario de un día y no otra cosa. Las vacaciones no se tocan, las horas no se recuperan, y un plus de asistencia o de absentismo que desaparece por el día de huelga es una segunda sanción por el mismo hecho”, afirma la abogada.

La jurisprudencia también protege los días de vacaciones y los festivos, salvo aquellos que coincidan con el propio periodo de huelga. El Supremo ya estableció en 1996 que el descuento salarial no podía extenderse a esos conceptos.

Hay, no obstante, algunos conceptos que sí pueden desaparecer de la nómina. Se trata de las percepciones que no se generan cuando el trabajador no presta servicios, como el plus de transporte o las dietas.

Tampoco pueden descontar dinero a quienes no tenían que trabajar el día de la convocatoria. Los empleados que estaban de baja médica, de vacaciones, disfrutando de un permiso, incluidos en un ERTE o tenían el día libre según su cuadrante no han secundado la huelga. “No se le descuenta nada, no pierde la prestación y el día no cuenta como ausencia», explica Rivas Hernández.

Sanciones, despidos y represalias: cuándo puede actuar el trabajador

La protección del derecho de huelga también impide que la empresa imponga amonestaciones o suspensiones de empleo y sueldo por el simple hecho de haber participado en el paro. La única excepción se produce cuando el trabajador comete durante la convocatoria una infracción diferente, como una coacción, una agresión o la ocupación ilegal del centro de trabajo.

En caso de recibir una sanción por secundar la huelga, el empleado debe impugnarla ante el juzgado de lo social. El plazo es de 20 días hábiles desde su notificación. Dejar pasar ese tiempo puede hacer que la sanción quede firme y que la empresa la utilice posteriormente como argumento para justificar medidas disciplinarias más graves.

Las represalias, además, no siempre se presentan en forma de despido. Pueden materializarse en un cambio de turno, un traslado, la retirada de incentivos, una evaluación negativa o la decisión de no renovar un contrato temporal. “La represalia casi nunca viene con la palabra huelga escrita”, advierte Rivas Hernández. En estos casos, los tribunales analizan cuándo se tomó la medida, a quién afecta y si la empresa puede justificarla con razones objetivas.

Sustituir a los huelguistas con otros trabajadores o máquinas también puede ser ilegal

Otra de las cuestiones que puede generar conflictos es la sustitución de los empleados que han secundado la huelga. La empresa no puede contratar a nuevos trabajadores ni recurrir a una empresa de trabajo temporal para cubrir esos puestos. Tampoco puede ordenar a los empleados que no participan en el paro que realicen las tareas de sus compañeros.

La abogada recomienda comunicar estas situaciones al comité de empresa o al sindicato y documentar lo ocurrido con nombres, fechas y horas. La sustitución de huelguistas constituye una infracción muy grave, castigada con multas de entre 7.501 y 225.018 euros.

La doctrina establece que también puede vulnerarse este derecho cuando se sustituye el trabajo de los huelguistas “por otros recursos disponibles, ya sean humanos, técnicos o tecnológicos”, siempre que se reduzcan los efectos del paro.

Servicios mínimos: quién puede ser sancionado por no acudir

Los trabajadores designados para cumplir los servicios mínimos tienen obligaciones específicas. Quienes recibieron la designación y acudieron a su puesto tienen derecho a cobrar la jornada completa. En cambio, quienes fueron designados y no se presentaron pueden enfrentarse a una sanción por ausencia injustificada.

Sin embargo, la validez de esa sanción depende de cómo se realizó la designación. La empresa debe comunicar personalmente y con antelación qué empleados están obligados a prestar los servicios mínimos y respetar el número de trabajadores establecido por la autoridad competente. Si la designación no se comunicó correctamente, se incluyó a más personal del permitido o los servicios mínimos terminan anulándose, la sanción puede quedar sin efecto.

Por el contrario, quienes no recibieron ninguna designación y fueron llamados posteriormente para incorporarse podían negarse sin consecuencias.

Los plazos para reclamar: 20 días para las sanciones y los despidos

Una vez terminada la huelga, revisar la nómina y guardar las comunicaciones empresariales resulta fundamental. Rivas Hernández recomienda comprobar que solo aparece un concepto de descuento por el día de paro, que la base de cotización se ha reducido en la misma proporción y que no se han modificado las vacaciones, las horas pendientes o los incentivos más allá de lo que legalmente corresponde.

Si el descuento salarial es incorrecto, el trabajador puede reclamarlo mediante una papeleta de conciliación y, si no hay acuerdo, presentar una demanda ante el juzgado de lo social. El plazo para reclamar cantidades salariales es de un año, conforme al artículo 59.2 del Estatuto de los Trabajadores. Si el descuento excesivo afecta exclusivamente a quienes participaron en la huelga, también puede plantearse una vulneración de derechos fundamentales.

Los plazos son mucho más cortos cuando se trata de sanciones o despidos. Para impugnar una sanción hay 20 días hábiles desde su notificación. En caso de despido, no renovación o desistimiento durante el periodo de prueba, el plazo también es de 20 días hábiles desde el día siguiente a la comunicación. La presentación de la papeleta de conciliación interrumpe el cómputo.

Los cambios de turno, funciones o centro de trabajo, así como la exclusión de incentivos y las evaluaciones negativas que puedan constituir represalias, pueden reclamarse mediante el procedimiento de tutela de derechos fundamentales. Además, las sustituciones ilegales de huelguistas y las represalias colectivas pueden denunciarse ante la Inspección de Trabajo. La abogada considera que estas denuncias tienen más fuerza cuando las presenta el comité de empresa o el sindicato y van acompañadas de pruebas.

Por eso, la documentación debe reunirse cuanto antes. “Lo que hay que reunir es la nómina, la designación de servicios mínimos si la hubo, los correos de los días anteriores, los cuadrantes de antes y de después de la convocatoria y los nombres de quienes oyeron las órdenes o los comentarios”, aconseja Rivas Hernández.