El error de imponer un nuevo periodo de prueba a un trabajador que ya ha desempeñado las mismas funciones en el mismo entorno, incluso si cambia el empleador por subrogación, externalización o sucesión de contrata, puede tener consecuencias legales y económicas severas para la empresa. La jurisprudencia española sobre este tema es clara: el cambio de empleador no justifica reiniciar el periodo de prueba si el puesto y las tareas del trabajador no cambian de manera sustancial.
El periodo de prueba es una cláusula habitual en los contratos laborales, salvo en el contrato formativo para la formación en alternancia. Su finalidad es permitir que ambas partes evalúen si la relación laboral cumple sus expectativas antes de adquirir carácter definitivo. Durante ese tiempo, cualquiera de las partes puede finalizar el contrato sin alegar causa y, generalmente, sin derecho a indemnización. En cuanto a la duración, la ley establece como límite seis meses para técnicos titulados, dos meses para otros en empresas de más de 25 empleados y tres meses en compañías más pequeñas. El convenio colectivo puede ajustar estos plazos, pero no legitimar un periodo de prueba cuando la ley lo prohíbe.
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El artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores establece que será nulo el periodo de prueba si el empleado ya desempeñó las mismas funciones anteriormente en la empresa, cualquiera que fuera la modalidad contractual previa. La empresa no puede ignorar la experiencia previa del trabajador en el mismo entorno productivo, incluso si hubo un cambio formal de empleador. Si el contrato se extingue apoyándose en un periodo de prueba declarado nulo, el cese se convierte automáticamente en un despido improcedente, con derecho del trabajador a la indemnización o readmisión.
El periodo de prueba es nulo
Los tribunales han reiterado que la realidad material de la prestación de servicios es el criterio esencial, según recoge el despacho Jover & Marben Abogados. No importa si el empleador es formalmente distinto o si el contrato tiene otra denominación: si el trabajo y el entorno productivo son los mismos, el periodo de prueba carece de justificación. El Tribunal Supremo y los tribunales superiores han declarado nulo este pacto incluso entre empresas distintas cuando existe una conexión suficiente (por ejemplo, grupos empresariales, contratistas principales y subcontratistas, o empresas vinculadas a la Administración Pública) que permita concluir que el nuevo empleador conocía la capacidad profesional del trabajador.
En los casos de sucesión de contratas, como en servicios de limpieza, seguridad o mantenimiento, la nueva adjudicataria debe asumir los contratos con toda su antigüedad y condiciones. Fijar un periodo de prueba en estas circunstancias no solo es ilegal, sino que puede ser considerado fraude de ley y derivar en despido improcedente o nulo, especialmente si el cese afecta a colectivos protegidos por la normativa antidiscriminación.
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En qué casos sí puede ser legal
Existen excepciones contadas en las que sí cabe un nuevo periodo de prueba: cuando el trabajador realiza funciones realmente diferentes a las anteriores, cuando ha pasado un tiempo significativo entre ambas relaciones (por ejemplo, más de tres años), o cuando el periodo de prueba previo no se agotó y solo se pretende completar el tiempo restante.
Las consecuencias para la empresa de incumplir estas reglas incluyen una indemnización de 33 días por año trabajado (máximo 24 mensualidades), la obligación de optar entre readmisión e indemnización, y el riesgo de sanciones administrativas ante la Inspección de Trabajo. Además, si el despido se produce en contexto de enfermedad, embarazo u otra circunstancia protegida, puede ser calificado como nulo, obligando a la readmisión y al pago de los salarios dejados de percibir.
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