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A la hora de evaluar el desempeño en las organizaciones también se evidencia una brecha de género debido a la manera en la que los hombres y mujeres ‘venden’ sus resultados. De hecho, un estudio, evidenció las tantas oportunidades que las mujeres dejan escapar por no promocionarse como sus pares hombres.

De este modo, tras analizar el desempeño de 1500 personas, realizándoles un test con veinte preguntas relacionadas a temas de ciencias y matemáticas. Al finalizar el test, se evaluó el aspecto de confianza solicitándole a cada participante que predijera cuantas preguntas creían haber contestado bien. El aspecto de ‘venta’ o promoción personal, por su parte, fue evaluado mediante preguntas subjetivas en donde, por ejemplo, se invitaba a los participantes a que evalúen del 0 al 100 cuan de acuerdo estaban con la afirmación: “Me desempeñé bien en el test”.

El hallazgo del estudio fue contundente: existe una gran brecha de género respecto al ‘auto-bombo’, es decir, los hombres tienden a evaluar su desempeño un 33% por encima de cómo se evalúan las mujeres, con los mismos niveles de performance. Y no solo eso, sino que los candidatos que auto evaluaron su desempeño de forma más elevada tuvieron la mayor probabilidad de ser contratados y recibir un sueldo mayor que el resto, según las decisiones que tomaron quienes asumieron el papel de empleadores.

Pero, ¿cuáles son las razones de estas diferencias? Las encargados de la investigación indican que una hipótesis viable es que las mujeres simplemente tienen menos confianza en su desempeño respecto a los hombres, y un ejemplo de esto es que las mujeres pensaron que habían respondido correctamente menos preguntas que lo que realmente ocurrió; mientras que los hombres evidenciaron – por el contrario –un exceso de confianza.

Otra hipótesis se relaciona con los incentivos. Debido a que los participantes del estudio sabían que la forma de venderse iba influir en la posibilidad de conseguir el empleo y una mejor remuneración, es probable que los hombres simplemente fueran más propensos a tomar la ventaja de esta situación.

Pero los diferentes estudios desarrollados en el marco de la investigación revelan que si bien las mujeres siempre evalúan su performance pasada y su potencial futuro por debajo de los hombres que tienen el mismo nivel de desempeño, la confianza y los incentivos podrían ser factores necesarios pero no suficientes para explicar esta brecha.

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Sumado a estos hallazgos, en otra investigación se analizó la forma en que las mujeres promocionan sus trabajos académicos o científicos. Si bien en Estados Unidos existe una paridad entre hombres y mujeres que obtienen un doctorado, solo la cuarta parte de las cátedras de investigación están en manos de mujeres, además de que ellas ganan menos y reciben menos fondos para investigar que sus pares hombres.

Pero, según los autores, este menor reconocimiento a las mujeres no se debería ni a la cantidad ni a la calidad de las investigaciones o publicaciones sino a la forma en que cada género promociona sus logros, basándose en estudios previos desarrollados por el British Medical Journal en donde se evidenciaba que las mujeres eran menos propensas que los hombres a utilizar en sus artículos términos como “novedoso”, “único” o “sin precedentes” lo que podría influir en la atención que sus publicaciones recibían.

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En la investigación se analizaron 6,2 millones de artículos de investigación en ciencias de la vida (incluye las áreas de química, biología, biotecnología, medicina, entre otras) publicados entre 2002 y 2017. Allí se analizó el lenguaje utilizado en los títulos y resúmenes (lo que atrapa al lector) y se contó la cantidad de veces que los autores utilizaron un grupo de palabras positivas como “novedoso, único, prominente, excelente o sin precedentes”.

El estudio encontró que los artículos con mayor incidencia de mujeres en la autoría (debido a que muchas publicaciones se realizan en grupos) tenían un 21% menos de probabilidad de usar términos positivos para enmarcar sus investigaciones que artículos comparables conducidos por hombres.

También se analizó si esa diferencia en la manera en la que se ‘vende’ cada género incide en la forma en la que los artículos son citados por otros. El resultado fue que los artículos con términos positivos recibieron hasta el 13% más de citas que otros similares (con comparables niveles de novedad y en los mismos journals) que no incorporaron estas palabras dentro del texto del título o abstract.

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Aunque ambas investigaciones dejan algunos grises y espacios de discusión, las dos coincidirían en algo: a pesar de que el es igual, las mujeres no hablen sobre su trabajo tan favorablemente como lo hacen hombres. ¿Será esto algo generado por la confianza, el anhelo por obtener recompensas, la ambición, o por el grado de aversión al riesgo resultante de viejos paradigmas de género con la que el hombre y la mujer se han criado?

Sin dudas la brecha de género tiene mucho más que ver con actitudes que con aptitudes, y –así como el fruto actual de un árbol contiene el agua de una lluvia pasada – estamos analizando un tema que terminará por erosionarse hasta desaparecer en la próxima década, porque las nuevas generaciones de emprendedores, ejecutivos y empresarios ya fueron regadas con una crianza y educación más abierta e inclusiva.

* Diego Pasjalidis es ingeniero especialista en estrategias, innovación y transformación digital, autor del libro Inspiración Extrema, Director de Ingeniería Industrial UADE, docente y conferencista.

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