Brian Chesky, CEO de Airbnb: por qué la cultura empresarial define cómo se toman decisiones

En 2013, Brian Chesky, cofundador y CEO de Airbnb, envió una carta a sus empleados con un título que no dejaba lugar a dudas: “Don’t Fuck Up the Culture”, o “No arruinen la cultura”. En ella defendió que la cultura empresarial define cómo una compañía toma decisiones, desde la contratación de una persona hasta el desarrollo de un producto.

La idea conserva vigencia en un momento en que las empresas tecnológicas crecen, amplían sus estructuras y delegan más responsabilidades. Para Chesky, la cultura no es una declaración de valores escrita en una pared ni un documento corporativo: es la forma en que los equipos trabajan juntos cuando enfrentan decisiones cotidianas.

“La cultura es simplemente una forma compartida de hacer algo con pasión”, escribió el ejecutivo. La frase sitúa el concepto fuera de los manuales. La cultura se expresa en actos concretos, en las prioridades que establece una organización y en la manera en que sus empleados se relacionan entre sí.

La cultura se construye en decisiones diarias

Según Chesky, una empresa forma su cultura a través de comportamientos aparentemente rutinarios. Contratar a un empleado, responder un correo electrónico, organizar una reunión o iniciar un proyecto son acciones que establecen una manera de actuar dentro de la organización.

Cada una de esas decisiones transmite un criterio. Si la empresa premia la rapidez, la colaboración, la creatividad o el control, sus trabajadores acabarán identificando qué conductas se consideran aceptables. Con el paso del tiempo, esos patrones terminan por definir la identidad interna de la compañía.

La palabra “compartida” ocupa un lugar central en la visión del fundador de Airbnb. Una persona puede sentir compromiso por su tarea, pero la cultura aparece cuando esa disposición se vuelve colectiva y guía a grupos completos.

Una cultura sólida ofrece un marco para decidir sin depender de los directivos en cada situación. Los equipos pueden actuar con mayor autonomía cuando conocen los principios que orientan a la empresa y entienden cómo aplicarlos ante problemas que no aparecen en un procedimiento.

Menos controles cuando existen criterios comunes

Chesky también planteó que una organización con una cultura firme necesita menos procesos corporativos. La razón está en que los trabajadores no requieren una autorización constante si tienen claridad sobre el propósito de la compañía y los límites de sus decisiones.

Esto no supone que las empresas puedan prescindir de normas, controles o responsables. La propuesta apunta a evitar que cada asunto dependa de una cadena extensa de validaciones. Los procesos ordenan el trabajo, mientras que la cultura permite resolver situaciones para las que no existe una instrucción escrita.

En empresas de tecnología, donde los cambios de producto y de mercado pueden producirse con rapidez, esa capacidad resulta relevante. Los equipos deben responder a desafíos nuevos sin esperar siempre una indicación del nivel más alto de la estructura.

A medida que una empresa incorpora empleados, áreas y capas de gestión, puede perder las prácticas que guiaron sus primeros años. Mantener la cultura implica trasladar esos criterios a las contrataciones, los ascensos y las decisiones de los líderes.

El talento tampoco se reduce a las calificaciones

La reflexión de Chesky sobre la cultura encuentra un punto de contacto con una idea defendida por Bill Gates. El cofundador de Microsoft ha dicho que nunca fue el mejor estudiante, aunque muchos alumnos destacados de las principales universidades terminaron trabajando para él.

La observación no busca restar valor a la educación ni a las buenas notas. Gates plantea que el rendimiento académico representa solo una parte del potencial profesional. Las calificaciones pueden reflejar conocimientos, disciplina y capacidad para responder a exámenes, pero no necesariamente miden todas las habilidades que definen una carrera.

La iniciativa para detectar oportunidades, la creatividad para resolver problemas, la perseverancia ante las dificultades y la disposición para asumir riesgos también influyen en el desarrollo laboral. Estas capacidades suelen tener un peso especial en sectores donde la innovación exige aprender con rapidez y adaptarse a escenarios cambiantes.

La cultura empresarial y el desempeño académico parten de una misma discusión: los indicadores visibles no siempre explican por completo cómo una persona o un equipo toma decisiones. Para Chesky, una compañía debe cuidar la forma compartida en que actúan sus integrantes. Para Gates, el futuro profesional no depende únicamente de las notas obtenidas en la universidad.