Durante el mes de enero del 2026, los empleadores tienen la oportunidad de comunicar la relación de los puestos de trabajo que deberán continuar laborando en caso se presentara una huelga, por ser considerados servicios mínimos. Solo podrán presentar dicha comunicación de forma extemporánea los empleadores que se dedican a actividades calificadas legalmente como servicios públicos esenciales, siempre que no sea posterior a la comunicación de la huelga por parte de las organizaciones sindicales. Por su parte, los trabajadores o las organizaciones sindicales deberán garantizar la permanencia del personal que asegure la continuidad de dichos puestos; no obstante, podrían iniciar un procedimiento de divergencia en caso se encuentren en desacuerdo.
La comunicación se realiza a los trabajadores o a las organizaciones sindicales existentes y, luego, a la autoridad administrativa de trabajo competente. La normativa laboral exige que dicha comunicación precise la relación de los puestos de trabajo (número y ocupación) calificados como servicios mínimos, con el detalle de los horarios, los turnos, la periodicidad y la oportunidad aplicables; y que se acompañe un informe técnico como sustento de la calificación y del detalle en mención. Este informe deberá estar suscrito por un profesional con conocimiento de la materia.
Se recuerda que el sustento de los servicios mínimos dependerá de las actividades de cada empleador. Así, si los empleadores se dedican a actividades calificadas legalmente como servicios públicos esenciales, el sustento se tendrá que relacionar con la preservación de la seguridad, la salud, la vida o el sostenimiento de las condiciones normales de existencia de toda o parte de la población. Para el resto de los casos, con la seguridad de los trabajadores y las personas que se encuentran en las instalaciones de la empresa o en la reanudación inmediata de la actividad ordinaria de la empresa luego de concluida la huelga.
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Es recomendable rescatar aquellos aspectos positivos de las calificaciones realizadas en el pasado; tales como, las opiniones o decisiones favorables realizadas por órganos independientes o por la autoridad administrativa de trabajo, el nivel de cumplimiento por parte de los trabajadores, entre otras situaciones que sumen al sustento y la legitimidad de la calificación aplicable para este 2026.
Adicionalmente, para aquellos empleadores que hayan realizado la comunicación en años anteriores, se sugiere actualizar la información con los cambios organizacionales que pueden existir actualmente (sobre los centros de trabajo, actividades, áreas, puestos de trabajo, funciones, jornadas y horarios, entre otros) y reforzar el sustento. Además, si la comunicación anterior fue objeto de un procedimiento de divergencia iniciado por la parte laboral, es importante realizar un análisis más detallado, reforzar el sustento y contar con un informe más detallado o con mayor desarrollo. Y, para las empresas que comunicarán por primera vez, es importante involucrar a todas las áreas de la organización, tener a disposición la información necesaria y contar el acompañamiento legal.
Finalmente, si no se llegara a realizar la comunicación, en caso de una huelga, la autoridad administrativa de trabajo tiene la facultad de determinar la cantidad de trabajadores que se requiere para garantizar los servicios mínimos, de acuerdo con el texto vigente del Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas. De otro lado, luego de la comunicación, conviene trabajar o mantener una relación colaborativa y de comunicación efectiva con los trabajadores y los sindicatos que permitan evitar la huelga o garantizar los servicios mínimos.
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