¿Sabías que las habilidades blandas ya no son un complemento del perfil ejecutivo, sino un factor determinante? Estas cualidades son importantes en la competitividad y sostenibilidad de las compañías. Así, la forma en que un directivo se relaciona con sus equipos puede convertirse en un activo estratégico para conseguir resultados favorables.
Según Claudia Sánchez Lagomarsino, jefa de recursos humanos en Inversiones IO, la diferencia entre un jefe y un líder se encuentra en la forma de ejercer la autoridad. Uno busca resultados inmediatos mediante el control y el otro construye confianza a partir de valor compartido.
Entre las cinco nuevas habilidades que Sánchez destaca están las siguientes: comunicación asertiva y escucha activa; gestión de conflictos y crisis; gestión del ego y humildad estratégica ; capacidad de soltar; y lectura del silencio.
Buena comunicación
Un reporte de Cornerstone revela que en el 80 % de los casos en que un trabajador se va de su compañía, esto responde al liderazgo, el cual fue identificado como la principal causa de la fuga del talento.
Así, dos de los nuevos ‘soft skills’ que están priorizando los directores para la retención del capital humano tienen que ver, primero, con la comunicación.
- Comunicación asertiva y escucha activa: La comunicación efectiva en la empresa no consiste únicamente en transmitir instrucciones, sino en asegurar que el mensaje sea comprendido, interiorizado y ejecutado de forma correcta. Es una técnica que evita la desinformación, los costos invisibles y la duplicidad de esfuerzos. Por su parte, practicar la escucha activa fortalece la cultura interna y abre la puerta a innovaciones que muchas veces nacen en la primera línea de contacto con clientes y procesos
- Gestión de conflictos y crisis: Ninguna organización está exenta de tensiones internas o de enfrentar coyunturas adversas. Un jefe impone soluciones rápidas que suelen generar resentimientos, un líder transforma el conflicto en motor de cohesión y aprendizaje. En momentos de crisis, la capacidad de un líder para mantener la calma, priorizar lo esencial y comunicar con transparencia impacta directamente en la resiliencia de su equipo. Esto muestra una oportunidad para incrementar el compromiso y lealtad de los colaboradores.
Humildad estratégica y otras habilidades
Además de las dos anteriores, también están habilidades como la gestión del ego y humildad estratégica. El ego mal gestionado es uno de los mayores destructores de valor en las organizaciones. Líderes que buscan reconocimiento constante, monopolizan las decisiones o se resisten a reconocer aportes ajenos generan climas tóxicos que ahuyentan al talento más valioso.
“La humildad estratégica es un nuevo término que hace referencia a la inteligencia para reconocer cuándo delegar, cuándo escuchar y cuándo dar crédito. Un líder que controla el impulso de tener siempre la última palabra fomenta un ambiente donde los equipos se atreven a proponer sin miedo, lo que se traduce en una ventaja competitiva”, indica Sanchez Lagomarsino.
También la capacidad de soltar es importante. Uno de los rasgos menos discutidos, pero más críticos en el management. Saber cuándo abandonar un proyecto que no genera valor, cuándo corregir el rumbo o cuándo aceptar que una idea no funcionó, es lo que separa al líder estratégico del jefe rígido. La insistencia innecesaria en objetivos inviables desgasta recursos, genera frustración y aumenta la rotación de talento. Empresas que fomenten esta mentalidad flexible reportan mejoras en retención de talento.
Finalmente la lectura del silencio también es vital. Esto se refiere a la capacidad de “leer el silencio”, traducida en observar gestos, ausencias o falta de participación, es un signo de inteligencia emocional avanzada en los líderes. Un buen management interpreta señales y genera espacios de confianza para los colaboradores. De cara al negocio, esta habilidad se traduce en prevención de crisis internas, fortalecimiento de la cultura corporativa y mejor control de riesgos reputacionales.
“No todo lo importante se dice en reuniones o reportes. Muchas veces, los mayores riesgos culturales se encuentran en lo que los equipos callan como miedos, incomodidades o frustraciones que no se expresan abiertamente”, finaliza la especialista.