Gestión del talento: Claves para atraer y retener a los mejores profesionales en tu empresa

Por Mayte Barba Abad, Luis Gerardo González López y Jorge Alberto Ordóñez Tovar*

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Las personas son el valor intrínseco más importante de las empresas
(Foto: Especial)
Las personas son el valor intrínseco más importante de las empresas (Foto: Especial)

De la misma manera que todo está cambiando en esta nueva realidad generada por la pandemia, también lo hacen nuestros entornos laborales. Sin embargo, a pesar de dichos cambios, existen elementos que son la clave para el éxito en las organizaciones: saber potencializar la inteligencia, las competencias y el talento de los colaboradores que las constituyen. Definitivamente, las personas son el valor intrínseco más importante de las empresas, ellas son las que alcanzan las metas, crean nuevas ideas y colaboran para solucionar los retos e innovar. Por lo tanto, atraer y retener al talento debe ser un objetivo prioritario para los líderes, lo que requiere de estrategias claras para alcanzarlo.

¿Qué podemos hacer para retener y desarrollar el talento que venga a nuestra organización? Aquí compartimos algunas ideas.

1. Revise y avive el propósito superior de su organización

Antes, las empresas eran capaces de atraer fácilmente al talento con la promesa de un salario alto, pero eso ya no es el caso. Las personas ahora quieren trabajar para una organización que ofrece propósito y significado, incluso están dispuestas a sacrificar ingresos para tener esto.

Diversos estudios han demostrado que las personas no deciden incorporarse a una organización sólo por las recompensas financieras, sino que hay factores subjetivos relacionados con la imagen y reputación de las compañías que las hacen más o menos atractivas. Entre estos factores están la sostenibilidad y la responsabilidad social corporativa que han demostrado ser elementos de atractividad al reclutar nuevos empleados, así como en la retención de estos.

Igualmente, filosofías empresariales como el Capitalismo Consciente han reportado el efecto del propósito superior de las organizaciones en sus colaboradores, convirtiéndose en un factor que contribuye a incrementar el compromiso y la satisfacción laboral. Así que vale la pena revisar la vivencia de ese propósito superior, así como verificar que esté comunicándose interna y externamente de manera adecuada.

Crear espacios para desarrollar habilidades y competencias en las organizaciones es una excelente estrategia para retener el talento
(Fotograffía: Especial)
Crear espacios para desarrollar habilidades y competencias en las organizaciones es una excelente estrategia para retener el talento (Fotograffía: Especial)

2. Genere espacios para aprender

A los seres humanos nos encanta seguir aprendiendo por lo que crear espacios para desarrollar habilidades y competencias en las organizaciones es una excelente estrategia para retener el talento. Busque la forma de desarrollar pericia y crear maestría capacitando de manera constante a sus colaboradores. No todo tiene que ser un entrenamiento formal, también el coaching, la mentoría y los equipos autodirigidos pueden contribuir a este propósito.

Recordemos que mucho del aprendizaje que se obtiene en las empresas se apega al modelo 70-20-10 en el que 10% del desarrollo del talento depende de cursos de capacitación formales, 20% de observar y aprender de los compañeros, y el 70% a partir del trabajo en sí mismo, lo que hace fundamental que el trabajo sea retador y que exija renovar constantemente los conocimientos y habilidades como lo veremos a continuación.

3. Busque que el trabajo sea retador, emocionante y desafíe las habilidades

Imagine que usted tiene a su cargo a una gran jugadora profesional de fútbol y la pone a jugar con una liga inferior a sus capacidades. Es claro que esta persona se aburrirá y buscará oportunidades en otros espacios donde pueda potencializar sus talentos. Lo mismo ocurrirá con los colaboradores de su organización que realicen tareas inferiores a su capacidad y en donde no sientan que pueden contribuir al logro de las metas organizacionales ni utilizar sus conocimientos, habilidades y creatividad para la realización del trabajo. Esto implica darles el espacio para poner en acción todo el potencial que vimos en ellos, pero también ser sensibles a los cambios que van surgiendo para ubicarlos siempre en la posición en la que puedan contribuir más y, además, que ellos sigan creciendo.

4. Promueva el liderazgo positivo

En un estudio de LinkedIn sobre el por qué la gente renuncia a su trabajo se encuentra que una de las principales causas es el liderazgo negativo. Muchas personas reportaron que el trabajo en sí les gustaba mucho y que se sentían inspirados para hacerlo, pero lo que hizo insostenible la relación de trabajo fue que el jefe creaba un ambiente laboral tóxico, teniendo un rol autoritario y crítico que lastimaba la autoestima y provocaba estrés, ansiedad y creaba un entorno adverso de trabajo. Si quiere conservar al talento en su empresa busque escuchar a sus colaboradores, reconozca sus fortalezas y gestione con inteligencia las propias emociones para crear un ambiente de respeto, tolerancia, cordialidad, colaboración y apertura a la diversidad.

Los estudios de psicología positiva con respecto a la retroalimentación recomiendan que ésta debe darse constantemente
(Foto: Especial)
Los estudios de psicología positiva con respecto a la retroalimentación recomiendan que ésta debe darse constantemente (Foto: Especial)

5. De reconocimientos y brinde retroalimentación positiva

Los estudios de psicología positiva con respecto a la retroalimentación recomiendan que ésta debe darse constantemente, no sujeta a fechas determinadas por el departamento de Recursos Humanos. Algo importante en estos procesos es siempre iniciar reconociendo los atributos y contribuciones positivas de los colaboradores para después pasar a aquellos aspectos o áreas que requieren mejorar.

Recuerde que es fundamental romper el paradigma de que la evaluación tiene una connotación negativa cambiando a una mentalidad que busca impulsar y reforzar las fortalezas, la retroalimentación es una de las herramientas clave para el desarrollo del talento. David Cooperrider, cocreador del enfoque de la Indagación Apreciativa, recomienda enfocarse y construir a partir de lo mejor en las personas, en las organizaciones y en el universo repleto de fortalezas en que vivimos.

6. Pague bien y ofrezca salario emocional

Por más que amemos algún trabajo, la realidad es que las exigencias de la vida como tener una casa, pagar colegiaturas, tener seguridad social o ahorrar, nos llevarán a buscar organizaciones donde se nos pague mejor de acuerdo con nuestra labor para poder satisfacer nuestras necesidades. Por lo tanto, pague bien al talento, busque que la retribución sea no sólo justa y competitiva sino atractiva. Y recuerde que no todo es económico, también puede llamar la atención del talento con el salario emocional que ofrece.

Si bien hay estrategias que se han popularizado como horarios flexibles y espacios donde las personas puedan relajarse, convivir o tomar un café, puede poner a trabajar su creatividad, escuchando lo que es importante para las nuevas generaciones de colaboradores. Por ejemplo, otras acciones de salario emocional implican la posibilidad de llevar a cabo voluntariado para causas sociales o tener prestaciones como guarderías.

En conclusión, es definitivo que ya no podemos sostener premisas establecidas en el pasado; el pensar que sólo porque algo funcionó antes va a funcionar en el futuro, es un error de facto. Actualmente, las tendencias nos indican que los líderes deben tener confianza y arriesgarse. Así como el área de crecimiento de una persona es cuando se aleja de su zona de confort, lo mismo aplica para las organizaciones que ahora deben jugar un papel activo para convencer a sus potenciales colaboradores de que son un buen lugar para trabajar y lograr que quieran quedarse ahí para contribuir. El futuro va de talento.

* La Dra. Mayte Barba Abad es profesora de liderazgo de la Escuela de Negocios (EN) del Tecnológico de Monterrey, campus Cuernavaca; el Dr. Luis Gerardo González López es profesor asistente de gestión y liderazgo de la EN del Tec de Monterrey, campus Toluca; el Dr. Jorge Alberto Ordóñez Tovar es director de la división de negocios del Tec de Monterrey, campus Puebla.

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