Recientemente, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) publicó el documento de trabajo ‘Negociaciones Colectivas en el Perú 2022′, que incluye indicadores relevantes sobre las negociaciones laborales colectivas sujetas a la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo. Esta información es útil para la elaboración y la revisión de las estrategias de negociación, así como para la gestión de los conflictos laborales colectivos; más aún ante un nuevo contexto normativo derivado del Decreto Supremo 014-2022-TR, que modificó el Reglamento de dicha Ley. Sobre dicha data, se pueden destacar cuatro aspectos.
Primero, continúa la preferencia por la solución directa entre el empleador y las organizaciones sindicales o los delegados de los trabajadores. Así, de los 269 casos registrados y solucionados en el país durante el 2022, un importante 89.21% (246) se resolvió vía negociación directa; 5.94% (16) en la etapa de conciliación, donde un conciliador —designado por la autoridad de trabajo— facilita la comunicación entre las partes y permite un espacio adecuado para que estas puedan llegar a una solución; 1.85% (5) a través del extraproceso, mecanismo que se activa luego de agotadas las etapas de negociación directa o de conciliación, y que se realiza de forma similar a esta última; y, por último, el 0.74% (2) a través de los arbitrajes laborales.
La gran parte de dichos casos, 139 (98.33%), corresponde a Lima Metropolitana, de los cuales 132 (95%) se solucionaron mediante la negociación directa; 3 (2%) en la etapa de conciliación; y, 4 (3%) a través del extraproceso.
Segundo, la mayor cantidad de casos solucionados se concentró en los meses de mayo (11%), julio (10%) y diciembre (10%); y, la menor cantidad, en los meses de febrero (6%), agosto (6%) y octubre (6%). Respecto de Lima Metropolitana, los meses con mayor número de casos solucionados también fueron noviembre (14%) y diciembre (13%); y, los de menor cantidad, junio (4%), julio (6%) y agosto (6%).
Esta data permite identificar la intensidad de la solución del conflicto con miras a adecuar la estrategia de negociación (por ejemplo, la programación y el avance de las reuniones), considerando los factores internos (tales como, los antecedentes de la negociación) y externos (terceros interesados, entre otros) que podrían alterar el desenlace natural del conflicto. Sin embargo, cada negociación es particular y depende de la decisión de dos o más partes; por ende, no se puede predecir la fecha de solución, pero sí gestionarla para que, mientras esté pendiente, tenga el menor impacto en la relación entre las partes.
Tercero, el documento analizado señala que existieron dos conflictos laborales solucionados a través del arbitraje, es decir, mediante la decisión (laudo arbitral) de un tercero (árbitro o tribunal arbitral). En la práctica, se tramitan más procesos arbitrales; sin embargo, su utilización es minoritaria, debido al costo que debe ser asumido por las partes, a que no todos llegan a concluir porque las partes solucionan el conflicto colectivo a través de otros mecanismos, entre otros motivos.
Y, cuarto, en el 2022 se registraron 433 pliegos de reclamos (peticiones de los trabajadores que inician las negociaciones); restando los casos solucionados (269), quedaron 164 (38%) casos no resueltos. Por eso, existen conflictos activos, sin considerar las negociaciones no solucionadas en períodos pasados o aquellas que empezaron este año. El contexto económico es difícil e inestable, lo cual se podría reflejar en negociaciones de difícil gestión y solución, siendo la planificación, la prevención y la comunicación las mejores herramientas para mantener relaciones laborales sostenibles.