Trabajaba para otra empresa mientras estaba de licencia médica y la Justicia avaló su despido

En un reciente fallo de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, una trabajadora que reclamaba indemnizaciones por despido y otros conceptos laborales vio confirmado el rechazo de su demanda, aunque obtuvo un reconocimiento parcial por diferencias salariales y el pago vinculado a certificaciones laborales. El caso se resolvió en la Ciudad de Buenos Aires y abarca una serie de reclamos derivados de la extinción de la relación laboral entre la exempleada y una empresa dedicada a la exhibición cinematográfica.

La demandante desempeñaba tareas administrativas y contaba con antecedentes en el sector de recursos humanos. Su vínculo laboral terminó el 20 de marzo de 2019, luego de que la empleadora notificó su decisión de despedirla con causa, argumentando pérdida de confianza. El despido se fundó en que, mientras la trabajadora se encontraba bajo licencia médica por razones psiquiátricas, habría comenzado a prestar servicios para otra compañía, en este caso, una empresa de recursos humanos.

La demanda buscaba el reconocimiento de indemnizaciones por despido, diferencias salariales, pagos no realizados por tickets alimentarios y vacaciones no gozadas, además de una reparación por discriminación y malos tratos sufridos en el ámbito de trabajo. Aseguró que la licencia médica fue consecuencia de un clima hostil generado por su superior jerárquico y que existieron diferencias injustificadas en los incrementos salariales y el acceso a beneficios respecto de otros empleados del mismo sector.

El fallo de primera instancia, dictado por el Juzgado Nacional del Trabajo n.° 71, rechazó la mayor parte de la demanda, al considerar que la empleadora acreditó una causa suficiente para justificar el despido con base en la pérdida de confianza. Según el juzgado, la trabajadora incumplió el deber de buena fe previsto en la Ley de Contrato de Trabajo, ya que mantuvo, de modo simultáneo con su licencia médica, una relación laboral con otra empresa. El tribunal entendió que esa conducta resultaba incompatible con la licencia otorgada por razones de salud y consideró que la actividad eventual realizada, aunque breve, no atenuaba la gravedad del acto.

La Sala V de la Cámara sostuvo que la existencia de un conflicto previo o situaciones de hostigamiento no justificaban que la trabajadora quebrantara los deberes esenciales del contrato laboral. Añadió que el hecho de haber recibido incrementos salariales menores o haber dejado de percibir ciertos beneficios tampoco demostraba por sí solo una conducta discriminatoria por parte de la empleadora. El tribunal recordó que no toda desigualdad implica discriminación y que para que exista un acto discriminatorio debe verificarse un trato diferenciado basado en un motivo prohibido por la ley, sin justificación objetiva.

En la resolución, la Cámara consideró que la decisión de despedir a la trabajadora resultó justificada y proporcional a la falta cometida, en tanto la misma no se debió a la existencia de la licencia médica en sí, ni a su causa, sino a la comprobación de que la empleada había prestado servicios para un tercero mientras debía encontrarse imposibilitada de trabajar por su estado de salud. El fallo subrayó que la brevedad y el carácter eventual del nuevo empleo tampoco modificaban la gravedad de la situación.

Durante el proceso, la parte demandante argumentó que los malos tratos y la discriminación sufridos en la empresa la llevaron a solicitar la licencia médica y que, una vez en esa condición, fue apartada del plan de medicina prepaga, además de perder beneficios como los tickets alimentarios. También sostuvo que el informe pericial confirmaba una diferencia salarial injustificada respecto de otros empleados. La Cámara evaluó estos planteos y concluyó que no existían pruebas que demostraran que el despido hubiera tenido un carácter discriminatorio o que se relacionara con motivos prohibidos por la legislación.

Un testigo propuesto por la demandante, perteneciente al área de recursos humanos, no hizo referencia a malos tratos ni a situaciones de discriminación en su declaración. De acuerdo con la valoración de los jueces, las diferencias salariales reconocidas podían ser objeto de reclamo, pero no acreditaban una conducta discriminatoria.

En cuanto a la imposición de costas y honorarios, el tribunal determinó que la complejidad del caso y la interpretación de los hechos ameritaban que cada parte afrontara sus propios gastos judiciales, sin condena en costas a la parte vencida. Los honorarios de los profesionales intervinientes se fijaron de acuerdo con la normativa vigente y se ajustaron considerando la doble función de los abogados y procuradores, la calidad y extensión del trabajo realizado y el éxito parcial obtenido.

Por otro lado, la Cámara hizo lugar parcialmente a la demanda en lo referido al pago por certificaciones laborales incorrectas y diferencias salariales, al comprobar que la documentación entregada por la empleadora no reflejaba la verdadera remuneración devengada por la trabajadora. En virtud de ello, se condenó a la empresa a abonar la suma de $274.365,38 más intereses, correspondiente a estos conceptos.

El tribunal descartó la aplicación de indemnizaciones adicionales previstas por las leyes 25.323 y 25.345, así como los recargos resarcitorios, al entender que la injuria invocada por la empleadora había quedado acreditada y que no se configuraron los presupuestos legales para que procedieran esos pagos. Del mismo modo, resultó abstracto pronunciarse sobre la indemnización vinculada a los tickets alimentarios, ya que la causa extintiva había sido probada y se rechazó la acción por despido.

El fallo de la Cámara Nacional del Trabajo ratificó lo resuelto en primera instancia en la mayor parte de los puntos y solo modificó el monto de condena, elevándolo a $274.365,38 por los conceptos reconocidos en la sentencia.

Según consta en la sentencia, la relación laboral entre las partes se extinguió formalmente el 20 de marzo de 2019, cuando la empleadora comunicó el despido directo por pérdida de confianza. La demandante admitió haber mantenido un vínculo breve y eventual con otra empresa durante su licencia médica, aunque sostuvo que esa circunstancia no justificaba la decisión rupturista de la empleadora.

El tribunal recordó que el deber de buena fe y de fidelidad que rige los contratos de trabajo exige que la licencia médica presuponga la imposibilidad de prestar servicios y la necesidad de reposo, por lo que la prestación simultánea de tareas para un tercero constituye una falta grave, sin que influya el carácter eventual del nuevo empleo.

La sentencia también analizó el planteo de la accionante respecto a la proporcionalidad de la sanción aplicada, al considerar que la empleadora pudo haber optado por una medida disciplinaria menor. No obstante, la Cámara descartó esa posibilidad, al entender que la conducta de la trabajadora no admitía justificación ni atenuantes, dados los hechos comprobados.

El fallo indicó que la empleadora acreditó adecuadamente la existencia de causa para despedir, en tanto el hecho objetivo de prestar servicios para otra empresa mientras se encontraba bajo licencia médica constituía una transgresión grave a los deberes contractuales. Por esa razón, se rechazó el pago de las indemnizaciones por despido y sus accesorios.

Por último, la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo dispuso que la condena se limitara a los conceptos salariales y documentales reconocidos y que los honorarios de los profesionales se regularan en función del nuevo monto de condena y las escalas arancelarias vigentes al momento de la resolución.