Cuando alguien a su cargo no sigue la política de regreso a la oficina

Desde que surgieron los primeros mandatos de vuelta a la oficina en 2021, los gerentes se han enfrentado a la delicada tarea de equilibrar las políticas organizacionales con las preferencias de sus empleados. La presión de los altos cargos para que la gente regrese a sus cubículos ha ido aumentando a lo largo de los años y, como gerente, debe seguir la línea de la empresa.

Entonces, ¿qué debe hacer con los miembros del equipo que siguen dando largas al asunto? ¿Cómo puede mantener un ambiente de trabajo positivo sin provocar tensiones innecesarias? ¿Y cómo puede abordar eficazmente las necesidades de los empleados? y, al mismo tiempo, seguir la política de la empresa?

LO QUE DICEN LOS EXPERTOS

Según una encuesta de ResumeBuilder.com, el 90% de las empresas con espacio de oficina implementarán políticas de regreso a la oficina (RTO, por sus siglas en inglés) para finales de este año, y la mayoría realizará un seguimiento de la asistencia de los empleados. Estas decisiones colocan a los gerentes en el centro de una prolongada batalla contra el RTO, encomendándoles la implementación de políticas en cuya creación no participaron, y que podrían no apoyar plenamente.

Pero incluso si tiene reservas sobre las normas de su empleador y simpatiza profundamente con los empleados que tienen dificultades con la política, debe hacer un esfuerzo concertado para adoptarla, dice Art Markman, profesor de psicología de la Universidad de Texas en Austin. Su papel como líder es "hacer cumplir la política de una manera que no la socave y, al mismo tiempo, mostrar empatía con las personas que tienen que vivir con ella".

Carol Kulik, profesora de la Universidad de Australia del Sur, y autora de Human Resources for the Non-HR Manager, recomienda trabajar con los miembros de su equipo para "codiseñar el retorno" juntos. "Eso significa abordar sus inquietudes, abogar por ellos siempre que sea posible y garantizar que obtengan valor al pasar más tiempo en la oficina". He aquí algunos pasos que puede probar si su empresa insiste en el RTO pero algunos de sus empleados aún se resisten a volver.

MUESTRE COMPASIÓN.

La tensión por regresar a la oficina puede parecer una cuestión de ubicación, pero en realidad se trata de autonomía, dice Kulik. "La pandemia fue la primera vez que los trabajadores tuvieron voz y voto en la creación de sus propias rutinas, y les ofreció una muestra de autonomía", dice. La renuencia de sus empleados a renunciar a esto es comprensible: "No regresarán voluntariamente a la jaula."

Pregunte a los miembros de su equipo (que se resisten) sobre sus preocupaciones y las dificultades que enfrentan al volver a la oficina. Escuche atentamente, empatice y ofrezca apoyo. "Puede mostrar empatía por la situación, sin dejar de centrarse en las ventajas de la política, tanto para la organización como para los individuos", dice Markman.

SEA COLABORATIVO Y BUSQUE SOLUCIONES CREATIVAS.

Una de las cosas más poderosas que puede hacer un gerente en medio de esta transición es preguntar a las personas qué necesitan y responder a ello, dice Markman. "Diga: 'Sé que es un cambio'. Sé que es difícil. ¿Qué podría ayudarte?'"

Algunos de los mayores desafíos asociados con el RTO incluyen el dinero y los inconvenientes. Explore opciones como ajustar las horas de entrada y salida de su equipo para que coincidan entre sí. Algunos miembros del equipo podrían llegar temprano y evitar el tráfico, mientras que otros podrían llegar más tarde, después del recorrido escolar, dice Markman. "Piense en lo que podría facilitar y mejorar la vida de las personas, sin dejar de cumplir con la misión de la política".

Si bien el mandato de RTO puede limitar parte de la flexibilidad que los empleados han llegado a valorar, los gerentes aún pueden tener la capacidad de ofrecer flexibilidad a los miembros de su equipo de forma significativa. Podría proponer trabajo remoto durante períodos que requieran una reflexión profunda, o designar una "semana libre" cada mes en la que los empleados puedan elegir su lugar de trabajo en función de sus tareas. Kulik afirma que "estos pequeños compromisos demuestran a los grandes jefes que todos estamos en la misma página" y compartimos el deseo de alcanzar objetivos comunes.

PRIORICE LA INCLUSIÓN.

Para comprender mejor las necesidades y preocupaciones de su equipo, Kulik recomienda consultar los datos demográficos para identificar a los grupos de empleados que parecen más reacios a regresar a la oficina. Esta información puede ayudarle a "diagnosticar un problema cultural", dice. Por ejemplo, si sus contrataciones más recientes se muestran cautelosas, puede deberse a una falta de incorporación adecuada y a una sensación de desconexión. O, si las empleadas expresan más dudas, puede indicar la necesidad de un entorno más inclusivo.

Ella sugiere abordar estos problemas mediante la creación de actividades e iniciativas que puedan ayudar a generar una mayor participación. Esto podría incluir presentar a los empleados a colegas con intereses similares u organizar oportunidades de mentoría. "Cuando las personas se sienten excluidas, hay que trabajar más duro para incluirlas".

HAGA QUE VALGA LA PENA REGRESAR A LA OFICINA.

"Nada disgustará más a un empleado que llegar a la oficina y estar en Zoom todo el día", dice Markman. Es crucial, afirma, crear un entorno de trabajo presencial atractivo proporcionando a los miembros del equipo oportunidades para aprender de sus colegas, participar en reuniones de alto nivel o colaborar con distintos equipos.

Kulik sugiere motivar a los miembros escépticos del equipo centrándose en construir relaciones individuales sólidas, brindando retroalimentación personalizada, ofreciendo exposición a los clientes y asignándolos a proyectos desafiantes y de alto perfil que puedan ayudarles a ver el impacto de su trabajo. El objetivo es "ayudar a los empleados a ver que hay cosas que obtienen en la oficina y no en casa", dice.

CELEBRE LAS VICTORIAS.

Según Markman, hay que estar muy atento a la hora de celebrar los momentos positivos de volver a reunir a todos. Podría tratarse de una reunión de equipo enérgica y productiva, o de una idea espontánea que surgió en una conversación informal en la sala de descanso.No es necesario un optimismo excesivo, sino un simple reconocimiento como: "¿No ha sido mejor que una reunión de Zoom?", que sirva como recordatorio de las ventajas especiales que conlleva trabajar juntos en persona, incluso para aquellos a los que no les había entusiasmado la idea de volver.

MIDA LOS RESULTADOS.Finalmente, querrá confirmar que el mandato de vuelta a la oficina está haciendo lo que se supone que debe hacer. Esté atento a métricas como la productividad y el ausentismo, así como la retención. Preste atención a cuánto tiempo le toma a su equipo hacer las cosas y si es más difícil contratar con el mandato establecido.

A continuación, analice detenidamente los datos. "Podrían demostrar que sus estrategias están funcionando y que todos siguen motivados y comprometidos", dice Kulik. "O podrían revelar que, en realidad, las personas eran más productivas trabajando desde casa". El objetivo es encontrar un equilibrio entre las políticas de la empresa y las necesidades de su gente, añade Markman. "Asegúrese de que el mandato tenga sentido para su equipo", aconseja. Si no es así, prepárese para ajustarlo o revisarlo.