El despido disciplinario es la sanción más grave que puede imponer una empresa a un trabajador en caso de haber cometido una o varias faltas. Para llevarse a cabo tiene que estar bajo una serie de causas y siempre ser llevado a cabo en un procedimiento concreto o sino será considerado como improcedente o nulo.
El despido deberá ser siempre notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos, según lo recoge el artículo 55 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. Aquí también se recogen las posibles causas que llevan a esta acción:
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- Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
- La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
- Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
- La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
- La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
- La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
- El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
A parte de esto, cada empresa puede determinar otras exigencias formales para el despido. Para puedan tener efecto deberán estar recogidas con anterioridad dentro del convenio colectivo pactado entre empresario y sindicatos y todo trabajador tiene que poder acceder al mismo.
Despido nulo
Existen otros casos en los que un despido no puede considerarse procedente, por lo que quedaría anulado. Según el BOE “será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas de la persona trabajadora”.
El despido de trabajadoras durante periodos de suspensión del contrato de trabajo por motivos de nacimiento, adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o lactancia natural, entre otros, será declarado nulo, según normativa reciente.
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La normativa también abarca a trabajadoras embarazadas desde el inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión y a trabajadores que hayan solicitado permisos específicos o adaptaciones de jornada, así como a trabajadoras víctimas de violencia de género. Estos despidos serán considerados nulos si se notifican en momentos críticos relacionados con los permisos y protecciones detalladas en la ley, a menos que se demuestre que el despido no está relacionado con estos factores.
Adicionalmente, la ley protege a trabajadores que se reincorporan después de periodos de suspensión por adopción, acogimiento o nacimiento, siempre que no hayan pasado más de doce meses desde el evento que motivó la suspensión. Esta medida es esencial para proteger a los trabajadores de posibles represalias o discriminaciones en situaciones sensibles.
La aplicación de esta normativa asegura que los despidos durante estos periodos específicos tengan efecto retroactivo en cuanto a la readmisión y pago de salarios.
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