Europa avala que una administración pública pueda prohibir a sus empleados el uso visible de símbolos religiosos

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) ha avalado en una sentencia la decisión del Ayuntamiento de Ans (Bélgica) de prohibir a una de sus empleadas portar símbolos religiosos. La corte europea considera que la norma está justificada por un objetivo legítimo.

Para los magistrados, esta norma asegura “un entorno administrativo totalmente neutro” de manera coherente, pues atañe a cualquier símbolo filosófico o religioso “incluso de pequeño tamaño”. No obstante, la sentencia de este tribunal no resuelve el conflicto judicial belga pues, en este caso, el TJUE se centra en responder las dudas de los juzgados nacionales.

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Los hechos comenzaron el 8 de febrero de 2021, cuando la demandante, identificada como OP, pidió autorización para llevar un velo islámico en su lugar de trabajo. La mujer trabajaba como jefa de de gabinete desde 2016 en el Ayuntamiento de Ans en Bélgica.

Su jefe rechazó de forma provisional su solicitud de llevar velo en el trabajo. Poco después, el concejo municipal modificó su reglamento laboral para incluir una obligación de “neutralidad exclusiva” en el puesto de trabajo. Con ello, quedaron prohibidos todos los símbolos visibles de carácter religioso o filosófico.

Debido a la cronología de los hechos, OP entendió esto como una discriminación por sus creencias religiosas y acudió al juzgado laboral de Liège. Este tribunal consideró que se podría tratar de una “diferencia de trato constitutiva de una discriminación en base al artículo 2 de la directiva europea 2000/78 del Consejo Europeo, sobre igualdad de trato en el entorno laboral. Ante la duda, se consultó al TJUE.

La falta de consenso dentro de la Unión Europea (UE) respecto a usar símbolos religiosos de forma visible hace que cada Estado miembro tenga margen de apreciación en estos casos. Así, cada país dentro de la UE, al igual que sus entidades infraestatales, pueden promover el concepto de “neutralidad del servicio público” en el trabajo. “No obstante -puntualiza el TJUE- este objetivo debe perseguirse de forma congruente y sistemática, y las medidas adoptadas para alcanzarlo deben limitarse a lo estrictamente necesario”.

Así, los magistrados de la Gran Sala reflexionan en su sentencia sobre qué podría constituir una discriminación según la directiva mencionada. Si la norma empresarial prohibiese tan solo los símbolos “que sean vistosos y de gran tamaño”, se podría dar una discriminación. En cambio, si la regla interna prohíbe cualquier símbolo visible, sin importar el tamaño, y “trata por igual a todos los trabajadores”, no constituye una discriminación.

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El Tribunal Europeo descarta así que se estuviese ante una discriminación directa e insiste que habría diferencia de trato solo si la norma supusiese “una desventaja particular para las personas adheridas a una religión o a convicciones determinadas”.